منتديات جامعة القاهرة للتعليم المفتوح
هذا الصندوق ليس للإزعاج بل هو للترحيب بكم
فإن كان يزعجكم اضغط على ( إخفاء ) ـ
و إن كان يهمكم أمر المنتدى فيسعدنا انضمامكم
بالضغط على ( التسجيل ) تظهر بيانات التسجيل البسيطة
بعدها تصبحون أعضاء و ننتظر مشاركتكم
ِ
فأهلا بكم

فى جامعة القاهرة للتعليم المفتوح
__________________


... كلية الحقوق &&& كلية التجاره &&& كلية الاداب...
 
الرئيسيةالبوابةالتسجيلدخول
شاطر | 
 

 هااااام ومجاناً ملخص مادة القانوني الإداري كود 227 الترم الرابع

استعرض الموضوع السابق استعرض الموضوع التالي اذهب الى الأسفل 
كاتب الموضوعرسالة
أسعد
مراقب عــــــام
مراقب عــــــام


عدد المساهمات: 483
معدل النشاط: 631
مكان الامتحان: الكويت
الكلية: كلية حقوق
الترم: السادس 2013 ان شاء الله

مُساهمةموضوع: هااااام ومجاناً ملخص مادة القانوني الإداري كود 227 الترم الرابع    الأربعاء 26 سبتمبر 2012, 9:37 am

اخواني واخواتي الأفاضل
بداية ارجو من الله لنا ولكم النجاح والتوفيق
واهديكم ثمرة وتعب ايام وليالي في إنجاز هذا العمل راجياً وجه الله ومساعدة اخواني وأخواتي وتوفير
الوقت والجهد عليهم من قراءة وتلخيص وتجميع الهام وحل الاسئلة
وهذا حل اسئلة الامتحانات السابقة بطريقة وافية وملخصة بطريقة تحافظ على فكرة الموضوع وتغني عن قراءة عدد كبير من صفحات الكتاب والمحاضرات وإن شاء الله لا يخرج منها الامتحان راجياً من الله انا ينفعنا واياكم بما علمنا واسألكم الدعاء لي بالنجاح والتوفيق



س: تكلم عن تعريف الضبط الادارى و أهدافه و أهم أنواعه ( تكرر 9 مرات ).
العناصر : تعريف الضبط الإداري:- التمييز بين الضبط الإداري والضبط التشريعي والضبط القضائي - أهداف الضبط الإداري وصوره – (الضبط الإداري العام-" الأمن العام- السكينة العامة- الصحة العامة) - الضبط الإداري الخاص - اتجاه القضاء نحو التوسع في أهداف الضبط الإداري:- وسائل الضبط الإداري (- القرارات التنظيمية (اللائحية) - القرارات الفردية (أوامر الضبط الفردية) - 3- التنفيذ الجبري ( المباشر) لإجراء الضبط الإداري:--التنفيذ المباشر يعد إجراء استثنائي
تعريف الضبط الإداري:-مجموعة الأوامر والنواهي والتوجيهات التي تلزمها السلطة العامة للأفراد، بغرض تنظيم حرياتهم العامة. وتتخذ قرارات الضبط الإداري شكل القرارات التنظيمية أو القرارات الفردية أو تتخذ شكل إجراءات التنفيذ الجبري وأياً كان شكلها فهي تهدف إلى تقييد الحرية الفردية ويكون قرارات الضبط الإداري مصدرها الإدارة العامة.
التمييز بين الضبط الإداري والضبط التشريعي والضبط القضائي:-
الضبط التشريعي : هو مجموعة القوانين الصادرة بشأن تنظيم أو تقييد الحريات العامة ، ويكونم مصدرها الدستور والقانون وهو على خلاف قرارات الضبط الإداري التي يكون مصدرها الإدارة العامة .
أما الضبط القضائي : فهو يتفق مع هدف الضبط الإداري في صيانة النظام العام والضبط القضائي يتحرك بعد وقوع الجريمة فتكون مهمتة هي البحث عن مرتكبيها وجمع الأدلة لإقامة الدعوى العمومية تمهيدا للمحاكمة وتوقيع العقوبة. ،،،،، ورغم ذلك، إلا أنه من الناحية العملية يكون من الصعب التفرقة بينهما، خاصة أنه قد تسند نفس المهمة إلي نفس الأشخاص . فمثلا إلي جانب الأعمال التي يقوم بها رجال الشرطة بصفتهم من رجال الضبطية القضائية، فإنهم يؤدون أعمالا بصفتهم من رجال الضبطية الإدارية مثل إجراءات المحافظة علي النظام والأمن وحماية الأرواح والأموال.
أهداف الضبط الإداري وصوره:-
1) الضبط الإداري العام:- يكون الهدف الأساسي له هو تحقيق الأمن العام باتخاذ الإجراءات اللازمة لمنع وقوع الجريمة التي تهدد الأفراد في أرواحهم وأموالهم واتخاذ كافة الإجراءات لمنع انتشار الأوبئة والإمراض بقصد صيانة الصحة العامة وأخيرا توفير السكينة العامة واتخاذ التدابير اللازمة لمنع الضوضاء داخل المناطق السكنية. وعلي ذلك فإن الضبط الإداري العام يهدف إلي تحقيق النظام العام بمفهومه الثلاثي:1- الأمن العام : وهو حماية الأرواح والأموال من أي عدوان وبصرف النظر عن مصدر وسبب هذا الاعتداء.2-السكينة العامة : ويقصد بها المحافظة على الهدوء والسكون والأخلاق والآداب العامة ومنع الازعاج.3-الصحة العامة : وقاية الجمهور من الأمراض ومنع انتشار الأوبئة والحيطة من ما يسبب ماسساً بالصحة العامة.
2) الضبط الإداري الخاص:- أنه يتواجد ببعض الأنشطة التي تحتاج إلي تشريعات خاصة من شأنها فرض سلطات مشددة لتنظيم الأنشطة ورقابتها، مثل القوانين الخاصة بالمحلات الخطرة أو المقلقة للراحة ، والقوانين الخاصة بشأن الطرق العامة واستعمالها، أو الضبط الذي يستهدف المحافظة علي أنواع معينة من النباتات أو الطيور أو الحيوانات النادرة. وعلي ذلك فإن الضبط الإداري الخاص يضيف إلي سلطات الضبط الإداري العام سلطات أقوي واشد في نطاق الرقابة والإشراف علي نشاط الأفراد.
3) اتجاه القضاء نحو التوسع في أهداف الضبط الإداري:-اتجه كل من القضاء المصري والفرنسي نحو التوسع في مفهوم أهداف الضبط الإداري، حينما اعترفا بأن المحافظة علي الآداب العامة والقيم والأخلاق والتقاليد العرفية عنصر رئيسي في فكرة النظام العام الذي هو أساس إجراءات الضبط الإداري. وأكثر من ذلك فقد توسع القضاء الإداري المصري والفرنسي واتجه نحو ضرورة المحافظة علي جمال رونق المدن وحسن مظهرها وتناسق ألوان مبانيها وتخطيط مدنها.
وسائل الضبط الإداري:- تمتلك الجهات الإدارية ثلاث وسائل أساسية للضبط الإداري هي:-
1- القرارات التنظيمية (اللائحية):-هي عبارة عن قواعد عامة موضوعية مجردة غير شخصية يكون المقصود بها تقييد أوجه النشاط الفردي إقراراً للنظام العام. وتعتبر لوائح تنظيم المرور ولوائح المحال العمومية ومراقبة الأغذية لوائح ضبط إداري.
و يتقيد النشاط الفردي طبقا لهذه اللوائح بإحدى الطرق الآتية:-
‌أ- الحظر :- أن تنهي اللائحة عن اتخاذ إجراء معين أو عن ممارسة نشاط معين بشرط أن يكون حظراً جزئيا ومؤقتا ولا يصل إلي حد إلغاء الحرية أو تعطيلها نهائيا بصفة مؤبدة وإلا كان الحظر غير مشروع.
‌ب- الإذن:- قد تشترط لائحة الضبط الإداري ضرورة الحصول علي إذن سابق من السلطة المختصة قبل ممارسة نشاط معين.
‌ج- الإخطار:- وقد تشترط ألائحة ضرورة إخطار السلطة الإدارية مقدما بممارسة الأفراد لنشاط معين..
وضع توجهات معينة:- قد تكتفي أللائحة بتنظيم النشاط الفردي من حيث وضع توجهات معينة في شانه،
2- القرارات الفردية (أوامر الضبط الفردية):- وهو القرار الفردي الإداري الذي يصدر بغرض تطبيقية علي فرد معين بالذات أو علي عدد من الأفراد المعينين بذواتهم. كالأمر الصادر بالاستيلاء للمنفعة العامة أو بمصادرة جريدة .
3- التنفيذ الجبري ( المباشر) لإجراء الضبط الإداري:-ويقصد به سلطة الإدارية الاستثنائية التي تملكها في تنفيذ قرراتها بنفسها تنفيذا جبريا إذا لم يقيم الفرد بالتنفيذ الاختياري دون أن تلتزم جهة الإدارة باللجوء إلي القضاء للتنفيذ ويعد ذلك من أهم الوسائل والامتيازات التي تملكها جهة الإدارية وتجعلها في مركز يتفوق علي الأفراد ولكنها تفعل ذلك علي مسئوليتها بحيث تكون خاضعة للرقابة القضائية بعد إجراء التنفيذ وليس قبلة.
ولما كان التنفيذ المباشر يعد إجراء استثنائي، فإن جهة الإدارة لا تلجأ إليه إلا في حالات:-
أ‌- الترخيص من المشرع بذلك،ب-إذا لم يكن لدي جهة الإدارة أية وسيلة قانونية تعتمد عليها لتنفيذ القرار، كان لها أن تقوم بتنفيذها جبريا.—ج--أحوال الضرورة والاستعجال، وهي أحوال الخطر الداهم كوقوع مظاهرة و اتجاه المتظاهرين إلى أعمال تخريبية غير مشروعة،.
وهناك شروط معينة لمشروعية هذا الأجراء وهي:-
1- يجب أن يكون هناك امتناع من جانب الأفراد عن التنفيذ.
2- إثبات هذا الامتناع، عن طريق منحهم مدة كافية ومعقولة للقيام بالتنفيذ طواعية واختيارا.
3- إلا تلجأ الإدارة إلي القوة إلا في حالة الضرورة والاستعجال.
4- يجب أن تقتصر إجراءات التنفيذ المباشر علي الإجراءات الضرورية لتنفيذ القرار بغرض المحافظة علي النظام العام من تعرضه للاضطراب.

س : أكتب في الرقابة القضائية على سلطة الضبط الإداري وضوابط مشروعية إجراءاته
العناصر : الرقابة القضائية لسلطة الضبط الإداري - 1) القيود التي ترد تطبيقا لمبدأ المشروعية - 2) القيود الخاصة بإجراءات الضبط الإداري
الرقابة القضائية لسلطة الضبط الإداري:-أن إجراءات الضبط الإداري التي تباشر ها السلطات المختصة ليست مطلقة وإنما هي مقيدة بأنواع من القيود وهي:-
1) القيود التي ترد تطبيقا لمبدأ المشروعية:-الإدارة تخضع في جميع مظاهر نشاطها للقاعدة القانونية فإذا خالفتها كان تصرفها باطلا وغير نافذ شرعا وتقتضي الإلغاء فضلا عن حق المضرور في مطالبة الإدارة بتعويض عن الضرر الناتج عن تصرفاتها.
2) القيود الخاصة بإجراءات الضبط الإداري:-
أ‌- ليس لهيئات الضبط الإداري استخدام سلطتها في تقييد الحريات إلا من اجل تحقيق وصيانة النظام العام فإذا خالفت ذلك كان قرارها غير مشروع مستوجبا للإلغاء.
ب‌- انه يجب التمييز بين ثلاث صور للنشاط الفردي :
1- إذا كان النشاط الفردي منصبا علي حرية عامة كفلها الدستوروالقانون فليس لهيئات الضبط تقييدهاوالاعتداءعليها
2- وإذا كان النشاط الفردي يتجه لاستعمال رخصة أذن بها القانون فليس لهيئات الضبط التدخل والاعتداء عليها
3- وإذا كانت الإدارة أمام تصرفات فردية غير مشروعة هنا فقط يترخص لهيئات الضبط الإداري اتخاذ ما تراه ملائما لمنع صدور هذا النشاط غير مشروع بقصد صيانة النظم العام والقانون.
ويزيد اتساع سلطات هيئات الضبط الإداري في تضيق حريات الأفراد عند تعرض الدولة لخطر خارجي
أو داخلي ولا يمكن في تلك الحالة مساءلة الإدارة بالتعويض عن الأضرار التي تنجم من جراء تلك التدابير والإجراءات المتخذة في هذه الحالات لان إعمالها تعد مشروعة أما إذا كان تصرفها وكانت أعمالها بها عيب إساءة استعمال السلطة فهنا لا مجال إلا الرقابة القضائية علي أعمالها وتصرفاتها.



س : عرف المرفق العام و أذكر أنواعه. (تكرر 5 مرات)
العناصرتعريف المرفق العام- كيفية نشوء المرفق العام وكيفية إلغاؤه - أنواع المرافق العامة - أولاً: المرافق القومية والمرافق الإقليمية:ثانيا: المرافق العامة الادارية والمرافق العامة الاقتصادية - ثالثا: المرافق المهنية - رابعا: المرافق الفعلية (الحكمية): - طرق إدارة المرافق العامة - الاستغلال المباشر المؤسسة العامة:
المرفق العام : هو كل مشروع يعمل بانتظام واضطراد بقصد تحقيق المنفعة العامة، وقد يدار بواسطة الدولة مباشرة فتستخدم أموالها الخاصة وموظفيها وامتيازا السلطة العامة اعتقادا منها أن الأفراد يعرضون عن مثل هذه المشاريع لأنها لا تحقق ربحا أو لكثرة نفقاتها ,وإما أن تعهد بالمشرع إلي احد الأفراد أو الشركات تحت إشرافها لادارتة.
ثانياً: كيفية نشوء المرفق العام وكيفية إلغاؤه : -أن إنشاء المرافق العامة القومية يكون من اختصاص البرلمان، أي أن ينشأ بقانون.وأحياناً يمنح القانون لهيئة إدارية معينة سلطة انشاء مرافق عامة وهذا ما يحدث في نطاق المرافق العامة الاقليمية والمحلية. ولما كان إنشاء مرفق عام يستوجب نفقات ومصروفات معينة وأن البرلمان هو صاحب سلطة اقرار الميزانية العامة فهو الذي ينشئ المرفق العام وفيما يتعلق بالغاء المرفق فمن المتفق عليه أن الغاء المرفق يجب أن يتم بنفس الأداة التي استخدمت في انشاؤه وأن الغاء المرفق العام من الأمور المتروكة لتقدير السلطة الإدارية وتتمتع في ذلك بسلطة تقديرية تباشرها وفقا لظروفها .
ثالثاً: أنواع المرافق العامة : تنقسم المرافق العامة إلي عدة أقسام علي النحو التالي:
أولاً: المرافق القومية والمرافق الإقليمية:
ويقصد بالمرافق العامة القومية تلك المرافق التي تنشأ للوفاء بالحاجات العامة لجميع افراد الدولة وسكانها في جميع نواحي اقليمها (الدفاع ،العداله- الصحة ،البريد ،الموصلات) وتعمل السلطة المركزية علي ادارتها وادارة فروعها في الاقاليم اما المرافق العامة الاقليمية فهي التي تقوم بالوفاء باحتياجات عامة لسكان اقليم معين من اقاليم الدولة (مرفق النقل المحلي – النظافة) وتدار هذه المرافق عن طريق الاشخاص الادارة الامركزية كمجالس المحافظات والمدن والقري.
ثانيا: المرافق العامة الادارية والمرافق العامة الاقتصادية:نشأ الي جانب المرافق العامة الادارية مجموعة من المرافق الاقتصادية والاجتماعية وتتساوى المرافق مع المرافق العامة الادارية من حيث خضوعها لمبادئ القانون العام ويهدف المرفق الاقتصادي الي تحقيق بعض الربح ويغطي مصروفاته عن طريق الضرائب.
ثالثا: المرافق المهنية:تهدف الي تنظيم مهنية معينة من خلال ابناء المهنة الواحدة وتشمل النقابات المهنية مثل نقابة الاطباء والمحامين ثم تتولي الاشراف علي النظام الداخلي للمهنة ويخول لها القانون حق اصدار اوامر تنفذها جبرا علي جميع ابناء المهنة.
رابعا: المرافق الفعلية (الحكمية):هي كل مشروع فردي يستهدف اداء خدمة عامة وله اهمية ولكنه لا يزاول نشاطه الابعد الحصول علي تصريح سابق من جهة الادارة ولذلك سمي بالمرفق الفعلي أو الحكمي.
طرق إدارة المرافق العامة: تتمثل طرق ادارة المرفق العام في اغلب الدول في ثلاث طرق هي:
1- الاستغلال المباشر: وتتمثل هذه الطريقة في قيام الدولة بادارة بعض المرافق العامة ادارة مباشرة بنفسها عن طريق عمالها واموالها وتحت مسئوليتها مع استعمال ما يلزم لذلك من سلطات القانون العام وهذه الطريقة تعرف باسم (الاستغلال المباشر الربحي) ومن امثلة المرافق العامة التي تدار بهذه الطريقة في مصر مرفق البريد والسكك الحديدية والهاتف.
2- المؤسسة العامة: وهي اكثر الطرق انتشارا لادارة المرافق العامة بسبب ما توفره من امكان تطبيق نوع من الادارة يتوافق مع طبيعة كل مرفق علي حدا مما يضمن حسن سير هذه المرافق ويزيد من قدرتها الانتاجية. والمؤسسة العامة هي كل هيئة عامة تنشئها الدولة وتمنحها الشخصية المعنوية المستقلة وتترك لها حرية ادارة وتسيير مرفق عام معين مع مراعاة قيد التخصص وهو عدم الخروج عن الغرض الذي انشئت من اجله وقيد خضوع المؤسسة العامة لفكرة الرقابة او الوصاية الادارية ايا كان طبيعة هذه المؤسسة.

س : اشرح بالتفصيل عقد التزام المرفق العام كأحد طرق إدارة المرافق العامة ( تكرر 2 مرة).
التزام المرافق العامة (عقد الالتزام) - خصائص عقد الالتزام - والمقصود بان عقد الالتزام عقد اداري من طبيعة خاصة – نصوص تعاقدية – نصوص لائحية.
3- التزام المرافق العامة (عقد الالتزام): في هذه الطريقة الادارة لا تتولي بنفسها تسيير المرفق العام ولا تلتزم بتقديم المساعدات اللازمة للمشروع وتندب الادارة بموجب هذه الطريقة الي احد الافراد او إحدى الشركات بادارة مرفق عام بموجب عقد اداري يتعهد بمقتضاه الملتزم بالقيام علي نفقتةو تحت مسئوليته باداء خدمة عامة للجمهور مقابل التصريح له باستغلال المشروع لمدة زمنية معينة والحصول علي ارباحه التي تكون في شكل رسوم من المنتفعين بالمرفق.
4- وهكذا يتضح لنا خصائص عقد الالتزام وهي:
أ – أنه عقد اداري من طبيعة خاصة ب - يكون موضوعه مرفق اقتصادي غالبا
ج- يكون لمدة زمنية محددة د - يتحمل نفقات المشروع واخطاره الماليه
والمقصود بان عقد الالتزام عقد اداري من طبيعة خاصة هو ان العقد يحتوي علي نوعين من العلاقات القانونيةهما:
1- نصوص تعاقدية : عبارة عن التزامات متبادله بين الادارة والمسلتزم.
2- نصوص لائحية : تتعلق بكيفية ادارة المرفق كتحديد ساعات العمل مثلا والرسوم التي يجب تحصيلها من المنتفعين.

س : تكلم عن المبادئ التي تحكم سير المرافق العامة ؟[ تكرر 5 مرات ]
العناصر : مبادئ تسيير المرافق العامة- أولا: دوام سير المرفق العام ياطراد وانتظام - تحريم اضراب العاملين بالمرافق العامة - تنظيم استقالة العاملين بالمرافق العامة - عدم جواز الحجز علي اموال المرافق العامة - تبرير نظرية الموظف الفعلي - ثانيا: مبدأ مساواه المنتفعين امام المرافق العامة - ثالثاً: مبدأ مسايرة المرافق العامة للحاجات المستجدة:
مبادئ تسيير المرافق العامة: تقوم المرافق العامة على ثلاث مبادئ اساسية هي:
أولا: دوام سير المرفق العام ياطراد وانتظام:يجب ان يسير المرفق العام في تقديم خدماته الاساسية للجمهور علي نحو دائم ومنتظم لانه يهدف الي تحقيق المصالح العامة التي لايمكن الاستغناء عنها بحيث لو توقف المرفق ولو لمدة قصيرة لارتبكت احوال المعيشة لدي المواطنين لذي كان لزاما علي اى مرفق ان يقوم بتقديم خدماته بدون انقطاع ويترتب علي اعمال هذا المبدأ عدة نتائج هي:
1- تحريم اضراب العاملين بالمرافق العامة : الإضراب هو التوقف الجماعي المتفق عليه عن العمل وذلك بقصد الحصول على مزايا أفضل ولكن حق الإضراب يثير العديد من التحفظات إذا وقع من عمال الحكومة وعلى الأخص العاملين منهم في المرافق العامة ذلك أن الأضراب قد يؤدي إلى شل حركة المرافق العامة وحرمان الجمهور من الخدمة التي يقوم بأدائها وهو ما يتنافى مع مبدأ سير المرافق العامة بإضطراد وانتظام فإن من الطبيعي أن تتجه معظم التشريعات في بلدان العالم المختلفة إلى تحريم الإضراب في المرافق الحيوية .
2- تنظيم استقالة العاملين بالمرافق العامة : أن السماح للعامل بترك العمل لمجرد تقديم استقالته قد يتعارض مع سير المرفق العام بانتظام واضطراد ولذلك حرص المشرع على تنظيم استقالة العامل على نحو يعطي الإدارة الحق في البت في استقالة العامل بالقبول أو الرفض ويجب البت في طلب الاستقالة خلال 30 يوماً من تاريخ تقديمها وإلا اعتبرت الاستقالة مقبولة بحكم القانون .
3- عدم جواز الحجز علي اموال المرافق العامة : المرفق العام يقوم بأداء الخدمة لجمهور المنتفعين تحقيقاً للمصلحة العامة ولذلك يجب إحاطته بكافة الضمانات التي التي تمكنه من أدائها بصورة مضردة ومنتظمة لجمهور المنتفعين تحقيقاً للمصلحة العامة ومن بين هذه الضمانات عدم جواز التنفيذ على الاموال اللازمة لسيرها .
4- تبرير نظرية الموظف الفعلي.: تعتد هذه النظرية ببعض الأعمال التي يقوم بها أشخاص لا ولاية لهم وهم اشخاص تم تعينهم تعيناً معيبا أو فصلهم بدون علمهم حماية للغير حسني النية فإن الأعمال التي يقوم بها هؤلاء الاشخاص يعتد القضاء بنتاج هذه الاعمال في بعض الظروف حماية لمصلحة الغير حسني النية .
س : تكلم عن مبدأ المساواة في الانتفاع بخدمات المرفق العام ونتائجه (تكرر 4 مرات ] .
ثانيا: مبدأ مساواه المنتفعين امام المرافق العامة:
من المبادئ المستقرة في المرافق العامة وجوب التسوية بين المواطنين في الانتفاع بخدمات المرافق العامة وعدم التميز بينهم في هذا الشان بسبب الجنس أو اللغة أو الدين أو العقيدة بالاضافة الي وجوب ضمان مبدأ تكافؤ الفرص لجميع المواطنين وتقرر المادة الثامنة من الدستور (تكفل الدولة تكافؤ الفرص لجميع المواطنين) ولا يتنافي مع هذا المبدأ وضع شروط عامة يجب توافرها لكي ينتفع بخدمات مرفق معين كتحديد رسم معين أو اشتراط ثقافة معينة. كذلك لا يتنافي مع هذا المبدأ اختلاف المعاملة باختلاف مكان أداء الخدمة كالتفرقة بين سعر المياة في المدارس والمنازل ولا يتنافي مع مبدأ المساواة اشتراط الذكورة أو الأنوثة للالتحتاق ببعض المعاهد أو بعض الوظائف ما دامت طبيعة الدراسة أو العمل تتفق مع جنس دون آخر.
ثالثاً: مبدأ مسايرة المرافق العامة للحاجات المستجدة:
الهدف من إنشاء المرفق العام هو تحقيق المصلحة العامة ، لذا فإن من المبادئ الأساسية لتلك المرافق وجوب تطوير المرفق العام علي نحو يساير الحاجات المستجدة لدي الجمهور.وترتيباً علي ذلك استقر الفقة والقضاء علي أن للأدارة الحق في تعديل القواعد المتعلقة بتحديد علاقة هذه المرافق بالمتعاملين معها أو المستفدين بأنشطتها لا تقيدها في ذلك إلا مراعاة المصلحة العامة. وضمان اشباع المرفق لحاجات الجمهور تأسيساً علي أن الصالح العام يحقق متابعة تطورات الحياة في المجتمع.

س : عرف القرار الادارى موضحاً عناصره و أذكر أركانه فقط, ثم اشرح المقصود بالقرارات الفردية و التنظيمية. (12)
تعريف القرار الإداري:هو افصاح جهة الإدارة عن إرادتها الملزمة بما لها من سلطة بمقضي القوانين واللوائح بقصد أحداث مركز قانوني معين متي كان ممكنا وجائزا قانونا وكان الباعث عليه تحقيق مصلحة عامة.
ونستخلص من ذلك عناصر القرار الإداري التي تشمل:-1-يجب أن يكون صادرا من احدي الهيئات العامة التي تدخل في التنظيم الإداري للدولة وتتمتع بصفة الشخص المعنوي العام – 2 - تعتبر القرارات الصادرة من المرافق الاقتصادية قرارات إدارية-3-يصدر القرار الإداري من جانب الادارة بإرادتها المنفردة – 4-تعتبر سلطة الإدارة في اصدارها للقرارات مظهرا من مظاهر امتيازات القانون العام التي تتمتع بها -5- تمتاز الادارة بحق التنفيذ المباشر لقرارتها دون اللجوء إلي القضاء
ثانيا: أركان القرار الإداري: لقيام القرار الإداري وصحتة لابد من توافر خمسة أركان أساسية هي:-
1- ركن السبب:ويقصد به الامر الذي يسبق القرار ويأخذ شكل حالة قانونية أو مادية تدفع الإدارة إلي اتخاذ القرار ويأخذ السبب أحدى صورتين فاما أن يكون عملا ماديا كزلزال أو فيضان وهنا تتدخل الأدرة وتتخذ الإجراءات الكفيلة لمنع انتشار الفوضي وتأمين حياة الافراد، واما ان يكون عملا قانونيا كارتكاب أحد المواظفين جريمة تاديبية وهنا تتمتع الإدارة بسلطة تقديرية واسعة فى تقدير ذلك.وأذا اصدرت الإدارة قرار إدارى دون الإستناد علي سبب مادي أو قانوني يكون خطأ في تطبيق القانون علي الوقائع وكان سبب القرار غير مشروع وجاز الطعن فيه.
2- ركن الشكل:ويقصد بالشكل المظهر الخارجي الذي يتخذه القرار الإداري للإفصاح عن إرادة الأدارة. والاصل أن القرارات الادارية لا تخضع لاي شرط شكلي مالم يحتم عليها القانون اتباع شكل خاص بالنسبة لقرارات معينة. وافترض المشرع أن سكوت الادارة عن الرد خلال مدة معينة يعتبر في حكم (مقام) القرار الإداري وذلك يعتبر حماية للافراد من تعنت الادارة - مثال (استقالة الموظف العام تعد مقبولة بعد مضي شهرين من تقديمها اذا سكتت الإدارة عن الرد عليها)، ومن المظاهر الشكلية اللازمة قانونا لقيام بعض القرارات الإدارية ما يلي:-
أ‌- اشتراط صدور قرارات معنية مكتوبة.ب- استلزام قيام الإدارة أحيانا تسبب قراراتها
ج - اشتراط اتخاذ بعض الإجراءات قبل صدور قرارات معينة كأخذ رأي جهة معنية.
3- ركن المحل:والمحل هو الاثر الذي يتولد عن التصرف مباشرة ، ومحل القرار الإداري هو الاثر الذي يدخله القرار أما بانشاء مركز قانوني أوانهاء مركز قانوني كصدور قرار تعيين موظف عام أو صدور قرار بعزل موظف عام،و أما بتعديل المركز القانوني كصدور قرار بترقية موظف عام. ويجب أن يكون محل القرار الاداري جائزا وممكنا قانونا ومستندا إلي مجموعة من القواعد القانونية والدستورية والتشريعات البرلمانية واللوائح والعرف الاداري والاحكام القضائية فإذا صدر قرار اداري دون أن يراعي هذه القواعد كان محل القرار غير مشروع ويكون باطل .
4- ركن الغاية (الباعث): يقصد بالغاية الهدف النهائي الذي يستهدفه القرار الاداري فالغاية من اتخاذ قرار من قرارات الضبط الاداري هي حماية النظام العام ويجب ان تتقيد الادارة عند اصدارها للقرارات الادارية بقاعدة عامة وهي تحقيق المصلحة العامة فاذا خرجت عنها وسعت الي تحقيق نفع شخصي فانها تفقد حجتها الادارية ويكون قرارها باطل لانه اساء استعمال السلطة والاصل ان جميع القرارات الادارية تتمتع بقرينة قانونية هي افتراض صحة ما تصدره من قرارات ومطابقا للمصلحة العامة وعلي من يدعي العكس اثبات ذلك.
س : تكلم عن ركن الاختصاص فى القرار الادارى.
5- ركن الاختصاص: تتحدد فكرة الاختصاص بالعناصر الاتية:
‌أ- العنصر الشخصي: وهم الاشخاص الذين يجوز لهم مباشرة العمل الاداري دون غيرهم
‌ب- العنصر الموضوعي: وذلك بتحديد الاعمال التي يقوم بها العضو الاداري
‌ج- العنصر المكاني: وذلك بتحديد الدائرة المكانية التي لرجل الإدارة أن يباشر اختصاصه فيها
‌د- العنصر الزمني: وذلك بتحديد الفترة الزمنية التي يكون لرجل الإدارة ان يباشر اختصاصه اثنائها
ويمكن تعريف الاختصاص بانه صلاحية رجل الادارة للقيام بما عهد اليه به في الحدود الموضوعية والمكانية والزمنية التي بينها القانون واستقر القضاء الإداري الفرنسي والمصري على أن عيب عدم الاختصاص هو العيب الوحيد المتعلق بالنظام العام فيحق للقضاء الاداري ان يتعرض له من تلقاء نفسه حتي ولو لم يطلبه الخصوم في الدعوي وأن القرار المشوب بعيب عدم الاختصاص لا يصدق عليه ولا تقره السلطة أو الجهمة المختصة فإذا صدر القرار عن غير مختص بموضوع القرار أو أصدره في زمان ليس له ولاية إصداره فيه أو كان مكان نفاذ القرار يخرج عن حدود ولايته المكانية كان القرار معيبا بعيب عدم الاختصاص.
ويفرق القضاء بين عدم الاختصاص البسيط وهو المتعلق بالاختصاص المكاني والزماني للموظف مصدر القرار وبين (عدم الاختصاص الموضوعي) فالقانون يحدد اختصاص الهيئات الإدارية والموظفين العموميين بموضوعات معينة فلا يجوز لهم أن يصدروا قرارات في غير الموضوعات التي خولها لهم المشروع وإلا كان القرار مشوباً بعيب الاختصاص ومن صوره:-حالة اعتداء سلطة إدارية علي اختصاص سلطة إدارية موازية---حالة اعتداء سلطة إدارة ادنى علي اختصاص سلطة إدارية اعلي --- حالة اعتداء هيئة مركزية علي اختصاص هيئات لا مركزية.
ثالثا: انواع القرارات الادارية: تنقسم القرارات الادارية الي عدة انواع علي النحو التالي:
1) القرارات الادارية من حيث مدى خضوعها للرقابة القضائية:توجد قرارات إدارية تخضع لرقابة القضاء الغاءاً وتعويضاً كالوائح الادارية وقرارات الادارية الخاصة بشئون الموظفين وهناك طائفة من القرارات الادارية لا تخضع لرقابة القضاء وهي التي تسمي باعمال السيادة وتشمل علاقة الحكومة بالبرلمان أو علاقة الحكومة بالدول الاخري
2-القرارات الادارية من حيث مداها:وتنقسم الي قسمين:-
القسم الاول: القرارات الفردية :هي التي تعالج حالات فردية وتخاطب فرد أو أفراد معينين بذواتهم وليس بأوصافهم كقرار تعيين موظف بالذات أو مجموعة موظفين بذواتهم وينتهي أثر القرار بمجرد تطبيقه .
القسم الثاني: القرارات التنظيمية (اللائحية) :وهي التي تتضمن قاعدة عامة ملزمة تطبق علي عدد غير محدود من الافراد غير محددين بذواتهم وانما يكونوا محددين باوصاف معينة مثال ذلك (فئة الأطباء أو المحامين) والقرار التنظيمي (اللائحي) تشريع قانوني يقوم بجانب التشريع البرلماني ولكنه يصدر من الإدارة وقد تصدر في صورة ( لائحة أو قرار) وتكون خاضعة للرقابة القضائية.
3- القرارات الادارية من حيث اثرها بالنسبة للافراد:الاصل في القرارات الادارية انها ملزمة للافراد فهم مجبورين علي طاعتها والخضوع لها غير ان هناك طائفة من القرارات يقتصر اثارها القانوني علي الادارة وتسمي بالاجراءات الداخلية كالمنشورات والتعليمات التي يصدرها الرؤساء الاداريين لمرؤسهم لضمان حسن سير المرفق العام ودون ان يترتب عليها اثر قانوني في ذمة الافراد العاملين في المرافق العام ويترتب على ذلك أنه لا يجوز أن تكون مثل هذه الأعمال الإدارية محلا للطعن بالإلغاء أمام القضاء .
4- القرارات الكاشفه والمنشئة:ويقصد بالقرارات الكاشفة التي لا تستحدث جديدا فيقتصر عملها علي اثبات او تقرير حالة موجودة من قبل ومحققة بذاتها للاثار القانونية كالقرار الصادر بفصل موظف للحكم عليه لعقوبة مخلة بالشرف في جنحة او جناية، اما القرارات المنشئة يترتب عليها انشاء اثار جديدة كالقرار الصادر بتعيين موظف أو فتح ترخيص أو سحبه وترتب اثارها من تاريخ صدورها.

س: أكتب في المبادئ الحاكمة لنفاذ القرارات الإدارية :
رابعا :نفاذ القرار الاداري وسريانه في حق الافراد:تبدأ حياة القرار الاداري بمجرد صدوره من السلطة التي تملكه، فهو التاريخ الذي يبدأ منه نفاذ القرار الاداري، ولكنه لا يسرى في حق الافراد الذين توجه إليهم القرارات الا اذا علمو بها باحدى الوسائل المقررة قانونا. وبالتالي يوجد تاريخين بالنسبة للآثار القانونية الناتجة عن القرار الإداري تاريخ صدور القرار وتاريخ العلم به .
تاريخ صدور القرار : - يتم سريان القرار الإداري بمجرد صدوره ويستطيع كل ذي مصلحة أن يواجه به المرافق الإدارية التي تتبع الجهة التي أصدرته وإن كانت القاعدة العامة تقر أن تاريخ نفاذ القرارات الإدارية مرتبط بتاريخ صدورها إلا أن هذه القاعدة لا تسري إلا على القرارات البسيطة كالقرار الإداري الصادر من رئيس المرفق بتعيين موظف ولا تنطبق على القرارات المعلقة على شرط مؤقت كأن يشترط ضرورة التصديق عليها من جهة أخرى .
أ=مبدا عدم رجعية القرارات الادارية:كقاعدة عامة لا يجوز رجعية القرارات الادارية، فلا يمكن لقرار اداري فردي او تنظيمي أن يقرر لنفسه السريان علي الماضي. وإذا كان هناك استثناء فى ذلك فانه يرجع الي وجود ترخيص أو نص صريح في القانون يقرر تلك الرجعية.،، وتأسيسا على ذلك لا يجوز سحب القرار الاداري الفردي المشروع، متي ولد حقا مكتسبا للغير، كذلك يحق للادارة ان تسحب القرارات الادارية الفردية المنشئة لوضعية قانونية باثر رجعي بشرطين:1- ان يقع السحب خلال اجل رفع دعوى لالغاء.2-ان تكون القرارات المسحوبة مشوبة بعيب عدم المشروعية
ب-إرجاء آثار القرارات الإدارية:يوجد خلاف فى طبيعة وآثار اللائحة، عن القرار الفردي .فاللائحة يتولد عنها مراكز تنظيمية عامة، يمكن تعديلها فى كل وقت، ولا يستطيع الأفراد أن يحتجوا فى مواجهة الإدارة بفكرة الحق المكتسب ويترتب على هذه الطبيعة أنه يجوز للإدارة تأخير آثار القرارات الإدارية إلى تاريخ لاحق تحدده، ، أما القرارات الفردية التى يتولد عنها مراكز ذاتية أو خاصة، لا يمكن المساس بها، إلا وفقا لأوضاع محددة سلفاً.فالقرار الإدارى الفردى لو صدر قبل أوانه، فهو يتضمن قيدا على السلطة الإدارية الموجودة عند التاريخ المقرر لنفاذه . ولذلك فهو باطل كذلك لا يرتب القضاء أى أثر قانونى على قرار الوعد بالتعيين .
تاريخ العلم بالقرار الاداري:
لا تكون القرارات ملزمة للافراد الا اذا علموا بها بإحدى الوسائل القانونية المقررة قانونا وهي النشر او الاعلان ، قد سوي القضاء في فرنسا ومصر بينهم وقرر ان كل منهما قوة قانونية في اثبات وصول القرار المطعون فيه الي علم صاحب الشأن وفي بدء الميعاد المقرر قانونا للطعن في القرار.

س : ميز بين سلطة الإدارة في إلغاء القرار الإداري وسلطتها في سحبه .
سادسا: زوال القرار الاداري:من الموضوعات الهامة في القرار الاداري عملية زوال القرار الاداري فتتوقف جميع اثارها القانونية وهذه القرارات اما ان تزول بالنسبة الي المستقبل مع ترك اثارها في الماضي قائمة وسليمة واما ان تزول هذه الاثار القانونية بالنسبة الي الماضي والمستقبل بمعنى الغاء القرار الاداري باثر رجعي.
1- الغاء القرار الاداري:يقصد بالالغاء انهاء اثار القرار موضوع الالغاء بالنسبة للمستقبل فقط اعتبارا من تاريخ الالغاء مع ترك اثار قائمة في الماضي وقد ينصب الالغاء علي القرار الاداري كله أو علي جزء منه فقط تقصد تعديله وبما ان سلطة الالغاء للقرارات غير المشروعة ليست سلطة مطلقة بدون اى قيد زمني بحيث يجوز للادارة ان تجريها بدون اى قيد لان القرار الاداري غير المشروع حين تنقضي في شانه مواعيد الطعن القضائي فانه يتحصن ضد الالغاء القضائي فيلحق القرار غير المشرع بالقرار المشروع وياخذ حكمة. اما بالنسبة للقرارات المشروعة فيفرق بين القرارات التنظيمية والقرارات الفردية فبخصوص القرارات التنظيمية فانه يجوز تعديلها والغاوءها في كل وقت لانه لا يتولد عنها الا مراكز عامة وموضوعية اما بخصوص القرارات الفردية فلا يجوز الغائها اذا اكسبت حقا لفرد من الافراد وبذلك لا يجوز الغاء قرار فردي سليم لان المساس بحقوق الافراد المكتسبة امر لا يجيزه القانون.
2- سحب القرار الاداري:يقصد بالسحب انهاء هذه القرارات بصورة كاملة بالنسبة للمستقبل والماضي معا اى باثر رجعي وهو ما يفيد انهاء جميع اثارها المترتبة عليها اعتبارا من تاريخ صدورها بحيث تصبح وكانها لم تصدر اصلا . وحتي يمكن سحب القرار الاداري لابد ان يكون القرار محل السحب غير مشروع ولما كان السحب هو اعدام للقرار الاداري المسحوب باثر رجعي اعتبار من تاريخ صدور القرار لذا كان طبيعيا ان تتحدد حالات السحب بالحالات التي لايكون القرار المسحوب تولدت عنها حقوقا مكتسبة للغير. ولهذا فان هذه النظرية لا تطبق في مجال القرارات التنظيمية لانه لا يتولد عنها مراكز فردية وانما مراكز موضوعية عامة ومن ثم فالادارة حرة في سحب وتعديل والغاء هذه القرارات وفقا للصالح العام فلا تطبق نظرية السحب الا بالنسبة للقرارات الفردية التي تولد حقوقا فردية مكتسبة وبالتالي لا يمكن الغائها حتي ولو كانت معينة ويستثني من القرارات الفردية انواع خاصة من القرارات لا تعتبر مولدة لحقوق وانما تمنح رخصا ومثالها منح احد الموظفين اجازة مرضية في غير الحالات التي يوجب القانون منح هذه الاجازة.والقرار الصادر بندب موظف لعمل معين فانه يجوز الغاء الندب في اى وقت ويجب مراعاة ان حق الادارة في سحب قراراتها غير المشروعة غير مطلق فهو مقيد بالميعاد المقرر قانونا للطعن بالالغاء وتملك السلطة التي اصدرت القرار الاداري النهائي سلطة سحبه او السلطة الرئاسية الاعلي منها والاصل ان يصدر قرار السحب صراحة وليس هناك ما يمنع من ان يتم بصورة ضمنية.

س : أكتب في المركز اللائحي للموظف العام حجة في مواجهة الإدارة .
مفهوم المركز التنظيمى اللائحييقصد بالمركز التنظيمى اللائحى للموظف العام أن الموظف يخضع لأحكام الوظيفة العامة ويستمد منها مباشرة حقوقه ووجباته، فقرار التعيين لا ينشئ للموظف مركزا ذاتيا خاصا، وإنما يستند إليه مركزا قانونيا عاما بحيث يصبح الموظف فى مركز تنظيمى يجوز للإدارة تغييره فى أى وقت، وفقا لمتقضيات المصلحة العامة وما يتطلبه حسن سير المرافق العامة.
وقد رتب مجلس الدولة الفرنسى على هذا المركز اللائحى التنظيمى الحق للإدارة فى تعديل أحكام الوظيفة بإرادتها المنفردة دون حاجة إلى استشارة الموظف، بل تسرى عليه التعديلات فور صدورها بل أن أى شرط تعاقدى يقرر ثبات حقوق الموظف وواجباته مستقبلا، بغض النظر عن أى تعديل لاحق لا يترتب عليه أى أثر بل شرط باطل وتحتفظ الإدارة بكامل حريتها فى إجراء أى تعديل تراه.
أما فى مصر، فقد تردد القضاء أمام تكييف العلاقة بين الموظف والإدارة، فقد أخذت المحاكم المصرية المختلطة ثم الوطنية بالنظرية التعاقدية، واعتبرت أن الموظف يرتبط بالدولة بعقد من عقود القانون الخاص، ثم عادت المحاكم الوطنية فعدلت عن هذا التكييف وقضت بأن المركز القانونى للموظف العام هو مركز نظامى ولائحى ولا شأن له بعقد إجارة الأشخاص فى نطاق القانون المدنى.
وقد أكدت محكمة النقض المصرية ذلك الاتجاه، فقررت منذ عام 1938 أن العلاقة بين الموظف العام والدولة "هى علاقة قانونية تخضع للأصول المعروفة فى القانون العام وللأحكام المقررة بالقوانين واللوائح الإدارية".
وعلى هذا الرأى استقر القضاء الإدارى المصري، منذ إنشاء مجلس الدولة عام 1946 ورددته محكمة القضاء الإدارى وأكدته المحكمة الإدارية العليا، وبينا مضمونه فى العديد من الأحكام.
فالمركز الوظيفى للموظف تحكمه القوانين واللوائح وللإدارة الحق فى إجراء ما تراه من تعديلات على أحكام الوظيفة، دون أن يكون للموظف الحق فى الاحتجاج على هذه التعديلات، أو الادعاء بالحق المكتسب المستمد من النصوص واللوائح السابقة على التعديل.
النتائج المترتبة على "المركز اللائحى" للموظف: علاقة الموظف بالحكومة تنظيميمة مناطها تطبيق القوانين واللوائح التى تملك الحكومة تعديلها بما لها من سلطة عامة، إذا اقتضى الصالح العام ذلك، غير أن سلطة الإدارة فى إجراء التعديل، وإن كان لا يقف أمامها فكرة "الحق المكتسب للموظف" إلا أنها مقيدة بقيد آخر، مؤداه عدم المساس بالحقوق الذاتية للموظف التى اكتسبها فى ظل نظام سابق .
كذلك فإن المركز اللائحى للموظف يترتب عليه أن الحقوق المقررة له، والواجبات الملقاة على عاتقه، تحددها القوانين واللوائح بشكل مباشر، فلا يجوز تعديلها أو المساس بها على وجه مخالف لتلك القوانين واللوائح، ويترتب على مخالفتها بطلان القرار المتضمن لتلك المخالفة، ولو كان قد صدر برضاء وموافقة صاحب الشأن.كما ينبغى عليه أيضا أن تلتزم الإدارة بتعويض الموظف عن الأضرار التى قد تلحق به من جراء مخالفتها للقواعد المنظمة لحقوقه وواجباته .
البند الأول- التمييز بين "الحق المكتسب" و"المركز الذاتى":
على الرغم من التسليم بحقوق الإدارة فى تعديل أحكام الوظيفة العامة بما يتفق والصالح العام إلا أن القضاء مستقر أيضا على أن حق الإدارة فى إجراء التعديلات مقيد باحترام المراكز الذاتية التى تكون قد تحققت من قبل لصالح الموظف "أن للحكومة الحق فى تعديل العلاقة التنظيمية فيما بينها وبين الموظفين بما تسنه من لوائح وقوانين فى أى وقت حسبما يقتضيه الصالح العام وذلك على شرط أن لا تمس حقوقا ذاتية اكتسبها هؤلاء الموظفون فعلا فى ظل النظام السابق".لذلك فإن كل تعديل للتنظيم القانونى القائم أو أى تنظيم جديد يسرى بأثر حال من تاريخ العمل به، ولكنه لا يسرى بأثر رجعى من شأنه إهدار المراكز الذاتية التى تكون قد تحققت من قبل لصالح الموظف إلا بنص خاص فى قانون وليس فى أداة أدنى منه.
البند الثانى - عدم جواز مخالفة القواعد المنظمة لحقوق وواجبات الموظف:
ويترتب على تكييف العلاقة بين الموظف والإدارة بأنها علاقة لائحية تنظيمية، أن القوانين واللوائح لا تقيد الموظف فحسب، بل هى أيضا تقيد الإدارة، بمعنى أن الإدارة بدورها لا يمكن أن تخالف تلك القواعد، سواء بشكل صريح أو ضمني، ذلك أن العلاقة بين الموظف والإدارة ليست علاقة تعاقدية، بل هى علاقة لائحية تقيد طرفيها وتلزمهما معا باحترام تلك القواعد، فإن أرادت الإدارة تعديلها وجب عليها سلوك الطريق القانونى المرسوم فهى لا تملك مخالفتها بقرار فردي، لأن من المقرر قانونا أن الجهة الإدارية. إذا وضعت قاعدة تنظيمية فإن من حقها أن تلغيها أو تعدلها بقاعدة تنظيمية أخرى فى سبيل المصلحة العامة، على ألا تسرى هذه القاعدة الجديدة إلا من تاريخ صدورها، ولا يجوز للإدارة تغيير هذه القواعد بشكل فردى بصدد حالة بذاتها، وإلا كان قرارها معيبا لمخالفته القانون حريا بالطعن فيه لهذا السبب.لذلك استقر القضاء الإدارى، على أن رضاء الموظف وقبوله وضعا مخالفا للقوانين واللوائح والقواعد العامة المنظمة للوظيفة يقع باطلا ولا يعتد به لأن هذه القوانين والقواعد تهدف دائما لمصلحة عامة، وهذه المصلحة وثيقة الصلة بالوظيفة التى تقوم علاقة الموظف فيها بالحكومة على أسس تنظيمية تحكمها القوانين واللوائح لا تعاقدية تخضع للاتفاق والمفاوضة ومن ثم يجب التزام هذه الأسس ومراعاة أحكامها وعدم السماح بمخالفتها حرصا على تلك المصلحة العامة.
كذلك فإن المركز اللائحى يترتب عليه أن صلة الموظف بالإدارة لا تنتهى بمجرد تقديمه الاستقالة، إنما تظل العلاقة الوظيفية مستمرة حتى تقبل الاستقالة من الجهة الإدارية المختصة على نحو ما سنراه عند التعرض لطرق إنهاء الخدمة.
الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل
أسعد
مراقب عــــــام
مراقب عــــــام


عدد المساهمات: 483
معدل النشاط: 631
مكان الامتحان: الكويت
الكلية: كلية حقوق
الترم: السادس 2013 ان شاء الله

مُساهمةموضوع: رد: هااااام ومجاناً ملخص مادة القانوني الإداري كود 227 الترم الرابع    الأربعاء 26 سبتمبر 2012, 9:38 am

س : تحدث عن أهم طرق اختيار الموظفين ، ووضح بدون شرح الشروط اللازمة للتعين في الوظيفة العامة ؟
س : طرق اختيار الموظف, و الشروط اللازمة لاعتبار شخص ما موظف عام [ تكرر 6 مرات (6 درجات)

طرق اختيار الموظفين وإجراءات التعيين :المبدأ المقرر هو المساواة بين المواطنين فى تولى الوظائف العامة ولكن هذا المبدأ لا يترتب عليه أن تعهد الإدارة بالوظيفة إلى كل من توافرت فيه شروط شغلها، بل لا بد من اختيار أفضل العناصر من بين المتقدمين لشغل الوظيفة. ويتصور أن يتم هذا الاختيار بطرق مختلفة، وتترخص الدولة فى اختيار الطريقة (أو الطرق) التى تتناسب وظروفها الاجتماعية والثقافية والسياسية، بحيث تحقق الطريقة أو الطرق المنتقاة "حسن اختيار الموظفين العموميين وفقا لأسس موضوعية".
(أ) الاختيار المطلق للإدارة:تعنى هذه الطريقة، أطلاق يد الإدارة بحرية تامة فى اختيار موظفيها فلا تخضع فى هذا الاختيار لأى رقابة ولا تلتزم فى هذا الصدد إلا بأن يكون المرشح مستوفيا لكافة شروط التوظف.
(ب) الانتخاب:فبالنسبة لانتخاب الموظف العام عن طريق الانتخابات العامة أو بواسطة أعضاء البرلمان، وعلى الرغم مما لهذه الطريقة من بريق سياسي، باعتبارها تطبيقا للمبادئ الديموقراطية فى نطاق الإدارة، فإنه يعاب عليها أنها قد تجعل اختيار الموظف العام يقوم على اعتبارات غير اعتبارات الكفاءة، حيث يتوقف هذا الاختيار على اعتبارات سياسية وتتحكم فيه، إلى حد بعيد، الأهواء الحزبية ليس فقط فى دول الديمقراطية الغربية بل وفى البلدان الاشتراكية أيضا.
ولكن الصورة الثانية من صور الانتخاب بالاختيار والتى تتمثل فى قيام ذوى الشأن من الموظفين باختيار من يشغل الوظيفة العامة عن طريق الانتخاب فغالبا ما يؤخذ بها فى الهيئات ذات الطابع العلمى كالجامعات ومراكز البحوث حيث يتم اختيار مدير الجامعة أو عمداء الكليات عن طريق الانتخاب المغلق أى بحيث يكون الاقتراع قاصرا على نظراء الموظف العام.
(ج) الإعداد الفني:وتعد هذه الطريقة من أفضل طرق اختيار الموظفين، وتتمثل فى إنشاء الإدارة لمعاهد ومدارس فنية متخصصة تتولى إعداد الموظفين وتدريبهم لتولى أعمالهم بما يتفق ومتطلبات الوظيفة.
تتميز هذه الطريقة بأنها تمكن من إعداد الموظف إعدادا فنيا يتفق والعمل الذى يقوم به وذلك فى ضوء الاحتياجات الفعلية للإدارة العامة
(د) طريقة المسابقة:ينظر الفقه إلى طريقة اختيار الموظفين العموميين عن طريق المسابقة على اعتبار أنها الطريقة المثلي لاختيار الموظفين العموميين حيث يتحقق عن طريقها مبدأى تكافؤ الفرص والمساواة بين الأفراد وتضمن من تزويد الإدارة بأفضل العناصر حيث تتم المفاضلة بين راغبى شغل الوظائف العامة على أسس موضوعية قوامها الكفاءة والصلاحية والاستعداد لتحمل مسئوليات الوظيفة التى يراد شغلها
شروط وإجراءات التعيين فى الوظيفة العامةنتناول أولا الشروط العامة التى يتطلبها المشرع لشغل الوظائف العامة (المطلب الأول) ثم نبين بعد ذلك طرق اختيار الموظفين وإجراءات تعيينهم (المطلب الثانى).
الشروط المتطلبة فى المرشح لشغل الوظائف العامةيقوم المشرع عادة بتحديد هذه الشروط فى النظام القانونى للموظفين العموميين، وهو ما دأب المشرع المصرى على اتباعه فى مختلف القوانين. ولكن قبل أن نشرع فى بيان هذه الشروط ، سنبدأ أولا ببيان المبدأ العام وهو المساواة بين الموظفين فى تولى الوظائف العامة لتبين مضمون هذا المبدأ والاستثناءات الواردة عليه.
س : تكلم عن الجنسية كشرط لتولي الوظائف العامة ؟
البند الثانى - شروط التعيين فى الوظائف العامة:
أولاً : العناصر اللازمة لاعتبار الشخص موظف عام :
استقر الفقه والقضاء في فرنسا بعد تردد طويل علي أن الموظف العام كل شخص يعهد إليه بعمل دائم في خدمة مرفق عام تديره الدولة أو أحد أشخاص القانون العام .ويبدو لنا علي ضوء هذا التعريف أنه لكي يعد الشخص موظفاً عاماً ، يخضع لا حكام الوظيفة العامة فانه لا بد من توافر عنصرين أساسيين هما:
1- أن يعمل الشخص في خدمة مرفق عام تديره الدولة أو أحد أشخاص القانون العام عن طريق الاستغلال المباشر. ولذلك يخرج عن مفهوم الموظف العام الأشخاص الذين يعملون في أحد المرافق العامة التي تدار بأسلوب الالتزام أو غيره من الطرق غير المباشرة كمشروعات الاقتصاد المختلط.
2- صدور قرار بالتعيين ممن يمكلله قانوناً ، فالتحاق الموظف بالوظيفة لا يكون إلا بناء علي قرار صادر من الهيئة المختصة التي حددها القانون وفي حدود الاختصاص المنوط بها . ولهذا فلكي تبدأ العلاقة الوظيفية يتعين صدور بالتعيين ممن يملكه قانوناً ، فالنجاح في المسابقة واتخاذ إجراءات الترشيح لا يعد تعييناً ولا يعد الشخص بناء عليها موظف عام لان هذه الإجراءات لا تعتبر تعبيراً عن إرادة سلطة مختصة بتعيين فرد في وظيفة رغم كونها إجراءات تمهيدية لازمة.
ثانياً : الشروط العامة للتوظيف :شروط التى يجب توافرها فيمن يعين فى إحدى الوظائف العامة على النحو
( أ ) شرط الجنسية:شرط الجنسية، من الشروط التى تتطلبها كافة الدول فى تشريعاتها الوطنية، وهو أمر منطقى: ذلك أن الموظف العام، يمارس السلطات المخولة له بموجب شغله للوظيفة فى مواجهة سائر المواطنين، وهو بحكم عمله قد يقف على بعض أسرار الدولة، فلا يتصور والأمر كذلك أن تترك الوظائف العامة ليشغلها الأجانب. لذلك تقصر الدول المختلفة وظائفها على الوطنيين حرصا على أمنها وسلامتها وعلى اعتبار أن الجنسية هى رابطة ولاء الشخص وعنوان أخلاصه.لذلك فمن الطبيعى أن نجد أيضا أن أغلب التشريعات الوطنية إذ تنطلق فى قصرها الوظائف العامة على الوطنيين من منطلق "الولاء" تقيد اشتغال "المتجنسين" بالوظائف العامة بمرور مدة معينة على اكتسابهم للجنسية فالمشرع الفرنسى مثلا يحرم على من اكتسب الجنسية الفرنسية "بالتجنس" أن يعمل بالوظائف العامة قبل مضى خمس سنوات على تاريخ اكتسابه للجنسية. وبنفس الحكم أخذ المشرع المصرى عند تنظيمه لأحكام التجنس حيث قرر فى قوانين الجنسية المتعاقبة وبموجب المادة التاسعة من القانون الحالى (رقم 26 لسنة 1975) عدم السماح للمتجنس بالتمتع بالحقوق الخاصة بالمصريين أو مباشرة حقوقهم السياسية ومنها حق الوظائف المقرر للوطنيين قبل انقضاء خمس سنوات من تاريخ اكتسابه للجنسية المصرية. ومع ذلك، فقد قرر المشرع أن حاجة العمل قد تتطلب الاستعانة ببعض الأجانب من ذوى الخبرة، لذلك نجده قد عاد فسمح استثناء بتشغيل الأجانب فى الوظائف العامة على أن يكون ذلك طبقا للنظام الذى يوضع بقرار يصدر من الوزير المختص بالتنمية الإدارية بناء على عرض لجنة شئون الخدمة المدنية.كذلك استثنى المشرع المصرى من شرط الجنسية رعايا الدول العربية التى تعامل جمهورية مصر العربية بالمثل بالنسبة إلى تولى الوظائف العامة.
(ب) شرط السن:نظرا لأن الموظف العام، يقوم بأداء خدمة عامة للمواطنين، ويمارس جزءا من السلطة العامة، فلابد أن يتوافر فى هذا الموظف قدرا من الإحساس بالمسئولية والنضج العقلى اللازمين لتحمل أعباء العمل الوظيفي، وتفهم واجبات الوظيفة.،،هذا وتختلف القوانين المعاصرة فى تحديدها للحد الأدنى لسن التعيين فى الوظائف العامة، بل إن قوانين الوظائف العامة المتعاقبة داخل الدولة الواحدة قد تختلف فيما بينها.
وقد حدد المشرع المصري، الحد الأدنى لسن التعيين فى الوظائف العامة بـ"ست عشرة سنة" (مادة 30/Cool. وتثبت سن المتقدم لشغل الوظيفة بمقتضى شهادة الميلاد أو شهادة رسمية مستخرجة من سجلات المواليد. وإذا لم يمكن الحصول على إحدى هاتين الشهادتين، فيكون تحديد سن بقرار من الكومسيون الطبى فى هذه الحالة يكون هو" المعول عليه" حتى لو ظهرت شهادة الميلاد فيما بعد.
ويلاحظ أن العبرة فى تقرير توافر شرط السن من عدمه تكون فى ضوء التوظف الذى عين الموظف فى ظله بحيث لو توفرت السن المنصوص عليها قانونا وتم التعيين، ثم صدر قانون آخر يرفع من هذا السن، أو كان القانون القديم لا يحد منها ثم صدر قانون جديد يضع حدا لسن التعيين، فإن المعينين فى ظل القانون السابق يكتسبون مركزا ذاتيا لا يجوز المساس به.
(ج) شرط اللياقة الصحية:يشترط كذلك، فيمن يتقدم لشغل الوظائف العامة أن تتوافر لديه القدرة الصحية على القيام بأعباء الوظيفة، ومن هنا كانت لياقة الموظف الطبيعة شرط جوهرى للتعيين فى الوظائف العامة والاستمرار فيها.ويلاحظ أن تقدير اللياقة الطبية لشغل الوظيفة يختص بتقريرها للقومسيون الطبى العام، ولا اعتداد فى هذا المجال بما قد يقدمه المرشح من شهادات طبية:
(د) حسن السمعة والسلوك:تشترط المادة 20/2 من قانون العاملين المدنيين بالدولة فيمن يتولى الوظيفة العامة، أن يكون "محمود السيرة حسن السمعة"، وهذا الشرط "توجيه الأصول العامة فى التوظف دون حاجة إلى نص خاص" وذلك حتى يكون الموظف العام على قدر من الاحترام يكسبه ثقة المواطنين، يكون بذلك أهلا لائتمانه على السلطة التى يخولها له مركزه الوظيفي. ذلك أن تخلف حسن السمعة والسلوك "ينعكس أثره على كرامة الوظيفة ويمس اعتبار شاغلها بما يقلل من أهميتها ويزعزع الاطمئنان إلى استقامة القائم بأعبائها أو يشكك فى نزاهته ونقاء سيرته أو يلقى على خلقه أو ذمته ظلا من الريب يتنافى مع ما ينبغى أن يتحلى به من كريم الخصال..." مما يكون له أبلغ الأثر على المصلحة العامة ، فتختل الأوضاع وتضطرب القيم فى النشاط الإدارى.ونظرا لأهمية هذا الشرط حرصت المحاكم الإدارية ـ على تحديد ماهيته فقررت المحكمة الإدارية العليا، أن المقصود بحسن السمعة هو "عبارة عن مجموعة من الصفات يتحلى بها الشخص وتوحى بالثقة فيه وتدعو إلى الاطمئنان إليه وإلى تصرفاته".
(1) سبق الحكم بعقوبة جناية أو فى جريمة مخلة بالشرف أو الأمانة:فالفقرة الثالثة من المادة 30، تشترط لصلاحية المرشح للتعيين فى الوظيفة العامة "ألا يكون قد سبق الحكم عليه بعقوبة جناية فى إحدى الجرائم المنصوص عليها فى قانون العقوبات أو ما يماثلها من جرائم منصوص عليها فى القوانين الخاصة أو بعقوبة مقيدة للحرية فى جريمة مخلة بالشرف أو الأمانة ما لم يكن قد رد إليه اعتباره". وبذلك، يمنع من الترشيح لشغل الوظائف العامة، من سبق الحكم عليه بعقوبة الجناية (الأشغال الشاقة المؤبدة والمؤقتة والسجن) وكذلك من سبق الحكم عليه فى عقوبة مقيدة للحرية فى جريمة مخلة بالشرف أو الأمانة. ويلاحظ أن شرط عدم سبق الحكم على المرشح بعقوبة جناية أو فى جريمة مخلة بالشرف يعد شرطا للتعيين فى الوظائف العامة وللاستمرار فيها وهو من الشروط الجوهرية التى لا تتمتع جهة الإدارة بأى حرية فى شأنها.
(2) عدم سبق الفصل تأديبها:ويشترط أيضا للصلاحية لشغل الوظائف العامة، ألا يكون المرشح قد سبق فصله من الخدمة بحكم أو قرار تأديبى نهائى لم تمض على صدوره أربعة أعوام على الأقل. فقد اعتبر المشرع، أن إنهاء الخدمة على هذا النحو يتنافى وحسن السيرة والسلوك، غير أنه قرر أن مضى أربعة أعوام على صدور الحكم أو القرار، فترة كافية لحرمان الشخص من تولى الوظائف العامة. فسمح له بعد انقضائها بالحق فى التقدم لشغل هذه الوظائفويقصد بالحكم التأديبى: الحكم الصادر من محكمة تأديبية بعد محاكمة تجرى بحسب الإجراءات القانونية المقررة، كالأحكام الصادرة بالفصل من المحاكم التأديبية المشكلة وفقا للقانون بشأن تنظيم مجلس الدولة، أما القرارات التأديبية فهى القرارات التى تصدر من مجالس تأديبية.
(هـ) استيفاء مواصفات الوظيفة (اللياقة الفنية):نص المشرع على أن "تضع كل وحدة جدولا للوظائف مرفقا به بطاقات وصف كل وظيفة وتحديد واجباتها ومسئولياتها والاشتراطات اللازم توافرها فيمن يشغلها وتصنيفها وترتيبها فى إحدى المجموعات النوعية وتقييمها بإحدى الدرجات المبينة بالجدول رقم (1) الملحق بهذا القانون كما يجوز إعادة تقييم وظائف كل وحدة. ويعتمد جدول الوظائف وبطاقات وصفها والقرارات الصادرة بإعادة تقييم الوظائف بقرار من رئيس الجهاز المركزى للتنظيم والإدارة".
ونبنى على ذلك، أنه لا يجوز شغل الوظيفة ـ سواء عن طريق التعيين أو الترقية أو النقل ـ إلا لمن استوفى مواصفاتها وتلك المواصفات التى تحدد فى ضوء طبيعة الوظيفة وأهميتها، والأعباء المنوطة بها والسلطات الممنوحة لشاغلها.

س : أكتب في الحقوق السياسية للموظف العام .
رابعاً- الحقوق السياسية للموظف العام:
يتمتع الموظف العام بنفس الحقوق والحريات التى تثبت للمواطنين عامة. ولكن شغله للوظيفة العامة، قد يتطلب حتى فى أكثر النظم الديمقراطية تقدما، تنظيم استخدام الموظف حقوقه وحرياته السياسية.
لذلك تهتم القوانين فى سائر الدول الحديثة بتنظيم ممارسة الموظف العام للحريات السياسية وتحديد قواعد مشاركته فى الحياة العامة، وفقا لمبدأ مستقر مؤداه أن الموظف مواطن له كل حقوق المواطنين وإنما هو يمارس حرياته السياسية باعتباره كما يقول هوريو: "مواطن من نوع خاص".
وبالمقابل يتعين على النظام السياسى أن يحترم حياد الإدارة وأن يمتنع على الأخص عن إجبار الموظفين العموميين على اعتناق مذهب سياسى معين ما من دولة ديمقراطية إلا وتعمل على احترام هذه المبادئ فالأمر يتعلق فى آن واحد باحترام حق الموظفين العموميين فى ممارسة الحياة السياسية والتأكد من أداء الإدارة لمهمتها بعيداً عن المؤثرات السياسية.


س : تكلم عن مبدأ طاعة الرؤساء في الوظيفة العامة.س : أكتب في واجب الطاعة المفروض على الموظف العام .
(ب) طاعة الرؤساء واحترامهم:
ومن الواجبات المهنية أيضاً أن يقوم الموظف بتنفيذ "ما يصدر إليه من أوامر بدقة وأمانة وذلك فى حدود القوانين واللوائح والنظم المعمول بها....."، وبوجه عام يتعين على الموظف "إطاعة الرؤساء الإداريين واحترامهم" وهو واجب ينبع من طبيعة تدرج السلم الوظيفى ومقتضيات الوظيفة العامة.
ولكن الإلتزام بـ" الطاعة " ككل التزام له ضوابطه:
فواجب الطاعة يختلف مداه بحسب الجهة الإدارية والدرجة الوظيفية وطبيعة الوظيفة فالقضاة مثلاً يخضعون لتوجيهات رؤساء المحاكم فيما يتعلق بالنواحى الإدارية للعمل فقط دون الجانب الفنى فيما يصدرونه من أحكام.أما أعضاء النيابة العامة فيخضعون بواجب الطاعة للتعليمات الصادرة إليهم إدارياً وفنياً، كذلك الأمر بالنسبة لأعضاء هيئة التدريس بالجامعات يخضعون بموجب واجب الطاعة إلى تعليمات الجهات الإدارية المتعلقة بحسن سير العمل إدارياً "مواعيد المحاضرات، مواعيد الامتحانات...إلخ"، ولكنهم لا يخضعون لأى تعليمات من الناحية الفنية.
اختلاف الفقه في مؤداه مدى التزام الموظف بإطاعة أوامر الرئيس إذا هى تعارضت مع القوانين أو اللوائح أى اتصفت بعدم المشروعية.الرأى الأول يرى أن الموظف المرؤوس ملزم باحترام مبدأ الشرعية وما يقتضيه من احترام أحكام القانون فإذا صدر أمر إليه من رئيسه يتضمن مخالفة للقانون أو للوائح كان من حقه الامتناع عن تنفيذ هذا الأمر.ويرى أنصار الرأى الثانى أن التسليم بالرأى الأول سيعطى للموظف الحق فى بحث "مدى مشروعية الأوامر الصادرة إليه من الرئيس" وهو ما قد يؤدى إلى الإخلال بمبدأ سير المرافق العامة بانتظام واطراد لذلك يرون أن على المرؤوس تنفيذ تعليمات وأوامر الرئيس بغض النظر عن مطابقتها أو مخالفتها للقوانين واللوائح طالما أن الرئيس هو الذى يتحمل تبعة المسئولية الناشئة عن عدم المشروعية.
وفى مصر من قانون العاملين المدنيين فى الدولة نظمت هذا الأمر بقولها: "ولا يعفى العامل من الجزاء استنادا إلى أمر صادر إليه من رئيسه إلا إذا ثبت أن ارتكاب المخالفة كان تنفيذاً لأمر مكتوب بذلك صادر إليه من هذا الرئيس، رغم تنبيهه كتابةً إلى المخالفة، وفى هذه الحالة تكون المسئولية على مصدر الأمر وحده ولا يسأل العامل مدنياً إلا عن خطئه الشخصى".

س : تكلم عن موانع الترقية [ تكرر 3 مرات ] .
موانع الترقية: قد تتوافر فى الموظف شروط الترقية سواء بالأقدمية أو بالكفاءة غير أن المشرع لإعتبارات لها وجاهتها وتأثيرها على العمل الإدارى يمنع ترقية العامل فموانع الترقية وردت قانوناً على سبيل الحصر وكلها تزول بزوال أسبابها وتتقيد بها الإدارة ولا تتمتع إزاءها بأى سلطة تقديرية.
1- الموظف المنقول: لا يجوز ترقية العامل المنقول إلا بعد مضى سنة على الأقل ما لم تكن الترقية فى وظائف الوحدات المنشأة حديثاً أو كان نقل العامل بسبب نقل تمويل وظيفته ولم يكن من بين العاملين بالوحدة المنقول إليها من يستوفى الشروط القانونية اللازمة للترقية خلال هذه السنة.
2- الموظف المعين تحت الاختبار:الموظف المعين تحت الاختبار، يكون فى وضع وظيفى معلق أثناء تلك الفترة، إذ لا يستقر وضعه القانونى فى الوظيفة إلا بعد انقضاء تلك الفترة وحسم موقفه بقرار من الجهة الإدارية من حيث الصلاحية للبقاء فى الوظيفة أو عدمها، لذلك لا تتم ترقيته خلال تلك الفترة.
3- ضعف كفاية الموظف:ترقية الموظف، بالأقدمية أو بالاختيار، تتطلب أن يتوافر فى الموظف القدرات التى تؤهله لشغل الوظيفة المرقى إليها، كما سبق القول.لذلك، وضع المشرع قرينة مؤداها عدم كفاية الموظف للترقية إذا حصل على مرتبة ضعيفة فى تقريره السنوى: "يحرم العامل المقدم عنه تقرير سنوى بمرتبة ضعيف من نصف مقدار العلاوة الدورية ومن الترقية فى السنة التالية للسنة المقدم عنها التقرير".
4- توقيع بعض الجزاءات التأديبية:وتوقيع الجزاء التأديبى على العامل، يشكك فى صلاحيته للترقية، على الأقل خلال الفترة التى وقع عليه فيها العقاب، أو خلالها فترة يثبت خلالها أن المسلك الذى أدى إلى توقيع العقاب عليه كان عابرا، وليس ثابتا، وإلا فقد الموظف صلاحيته كاملة.لذلك قرر المشرع حرمان الموظف الذى توقع عليه عقوبات تأديبية، من الترقية، لفترات تختلف باختلاف العقوبات الموقعة على العامل وترتبط، بمقدار الجزاء فهى تقل كلما كان الجزاء ضعيفا، وتزداد بازدياد الجزاء. وفقا لما قررته المادة 85 من قانون العاملين المدنيين بالدولة، بقولها:-"لا يجوز النظر فى ترقية عامل وقع عليه جزاء من الجزاءات التأديبية المبينة فيما يلى إلا بعد انقضاء الفترات الآتية-
1- ثلاثة أشهر فى حالة الخصم من الأجر أو الوقف عن العمل لمدة تزيد على خمسة أيام إلى عشرة.
2- ستة أشهر فى حالة الخصم من الأجر أو الوقف عن العمل لمدة 11 يوما إلى 15 يوما.
3- تسعة أشهر فى حالة الخصم من الأجر أو الوقف عن العمل لمدة تزيد على 15 يوما وتقل عن ثلاثين يوما.
4- سنة فى حالة الخصم من الأجر أو الوقف عن العمل مدة تزيد على ثلاثين يوما أو فى حالة توقيع جزاء خفض الأجر.- 5-مدة التأجيل أو الحرمان فى حالة توقيع جزاء تأجيل العلاوة أو الحرمان من نصفها.
5- الموظف المحال للمحكمة: والعامل المحال للمحاكمة، قد تثبت إدانته، وقد يكون بريئا، لذلك خشى المشرع أن يسمح بترقيته، فيصدر من أدائه ما يدل على أن من رقى كان لا يصلح للترقية، وخشى أيضا أن يترتب على مجرد الإحالة للمحاكمة، حرمان الموظف من ترقيته، والإضرار به إذا ثبتت من خلال المحاكمة، براءته.
لذلك توفيقا بين هذه الاعتبارات، قرر المشرع أنه:- "لا يجوز ترقية عامل محال إلى المحاكمة التأديبية أو المحاكمة الجنائية أو موقوف عن العمل فى مدة الإحالة أو الوقف.


س اكتب فحجية الحكم الجنائي أمام سلطات التأديب؟س تكلم عن المخالفة التأديبية والجريمة الجنائية [تكرر 2]
اولاً- الجر¬يمة التأديبية:
نص المشرع في قانون العاملين المدنيين بالدولة على أن: "كل عامل يخرج على مقتضى الواجب فى أعمال وظيفته أو يظهر بمظهر من شأنه الإخلال بكرامة الوظيفة يجازى تأديبياً.
ولا يعفى العامل من الجزاء إستناداً إلى أمر صادر إليه من رئيسه إلا إذا أثبت أن ارتكاب المخالفة كان تنفيذاً لأمر مكتوب بذلك صادر إليه من هذا الرئيس بالرغم من تنبيهه كتابة إلى المخالفة وفى هذه الحالة تكون المسئولية على مصدر الأمر وحده. ولا يسأل العامل مدنياً إلا عن خطئه الشخصى".
والنص على هذا النحو يتبين منه أنه لم يحدد على سبيل الحصر ما هى الأفعال التى ترتكب من الموظف وتعتبر من قبيل الخطأ الذى يستوجب توقيع الجزاء التأديبى.
وفى هذا تختلف أحكام التأديب فى قواعد القانون الجنائى حيث لا تعرف الأولى القاعدة العقابية المقررة " لا عقوبة إلا بنص".ويتضح ان الجهة الإدارية يمكنها أن تمارس سلطتها التأديبية متى رأت أن الفعل المنسوب للعامل يستوجب مساءلته تأديبياً وهى إذا تباشر السلطة التأديبية إنما تخضع فى ذلك لرقابة القضاء ويتعين عليها أن تراعى مبدأين أساسيين:
المبدأ الأول: أن يتوافر فى فعل الموظف خطأ ينسب إليه أى أن تكون الوقائع المنسوبة للموظف قد وقعت منه بالفعل وأن تستأهل هذه الأفعال توقيع عقوبة تأديبية على الموظف وقد نفى مجلس الدولة الفرنسى وصف الخطأ عن فعل الموظف إذا كان قد وقع منه تحت إكراه أو بسبب القوة القاهرة.
المبدأ الثانى: يتمثل فى ضرورة أن يكون الخطأ المنسوب إلى الموظف خطأ مهنيًا وهو أمر مسلم به إذا وقع الخطأ فى أماكن العمل وترتب عليه الإضرار بحسن سير العمل.
ثانياً- التمييز بين المخالفة التأديبية والجريمة الجنائية:تدق أحيانا التفرقة بين المخالفة التأديبية والجريمة الجنائية، رغم أهمية تلك التفرقة نظراً لأن كلاً منهما يخضع لنظام قانونى مختلف.ومدار الصعوبة هو أن الفعل الواحد قد يمثل فى نفس الوقت جريمة جنائية ومخالفة تأديبية، ولكن الهدف الذى يسعى إلى تحقيقه القانون الجنائى يختلف عن الهدف الذى يسعى إليه نظام التأديب فى الوظيفة العامة فالأول يسعى إلى حماية المجتمع وتوقيع العقاب على الفرد بإعتباره عضواً فى المجتمع بغية تحقيق النظام والإستقرار والعقوبة الجنائية بهذا المعنى توقع باسم المجتمع.
أما العقوبة التأديبية فهى توقع على الموظف المخالف بهدف حسن سير العمل بالإدارة وردع المخالف وزجر من عداه من الموظفين حتى لا تسول لهم أنفسهم إتيان مثل هذا الخطأ وتمارس الإدارة السلطة التأديبية بوصفها سلطة رئاسية يتبعها الموظف.وينبنى على ذلك أن الجرائم محددة على سبيل الحصر فى القانون الجنائى ولكنها فى المخالفات التأديبية لا تدخل تحت الحصر.كما يترتب على استقلال المخالفة التأديبية عن الجريمة الجنائية أن توقيع العقوبة الجنائية على الموظف جزاء تأديبى عليه جزاء له عما يمثله فعله مجرم لا يمنع الإدارة من توقيع جزاء تأديبى عليه جزاء له عما يمثله فعله من مخالفة تأديبية، وتوقيع العقوبتين فى آن واحد لا يتعارض مع القاعدة المعروضة "لا يجوز توقيع أكثر من عقوبة على الفعل الواحد

س : تكلم عن الوقف الاحتياطى عن العمل [ تكرر 4 مرات ].
اولا- الوقف الاحتياطى عن العمل:الوقف الاحتياطى عن العمل هو إجراء تحفظى يتصل بإجراءات التأديب ولكنه ليس عقوبة يتحملها العامل إنما هو مجرد إجراء وقائى يتخذ لمصلحة التحقيق ويتمثل فى إبعاد الموظف – مؤقتا – عن عمله أتقاء لما قد يترتب على استمراره فى عمله من تأثير على سير إجراءات التحقيق، وقد عرفت المحكمة العليا الوقف الاحتياطى عن العمل على أنه " إسقاط ولاية الوظيفة عن الموظف إسقاطاً مؤقتاً فلا يتولى خلاله سلطة ولا يباشر لوظيفته عملاً ذلك أن الموظف قد تسند إليه تهم وتوجه إليه مآخذ ويدعو الحال إلى الاحتياط والوقوف عن العمل العام الموكول إليه بكف يده عنه كما يقتضى الأمر إقصاءه عن وظيفته ليجرى التحقيق فى جو خال من المؤثرات وبعيد عن سلطانه".\
ثانيا: ضوابط الوقف الاحتياطي : أن المشرع أجاز وقف العامل احتياطياً إذا اقتضت مصلحة التحقيق ذلك بقرار من السلطة المختصة أو مدير النيابة الإدارية بحسب الأحوال لمدة لا تزيد على ثلاثة أشهر ولا تمد إلا بقرار من المحكمة التأديبية المختصة للمدة التى تحددها.ولا يجوز للسلطة المختصة باتخاذ قرار الوقف الاحتياطى اتخاذ هذا الإجراء لغرض غير مصلحة التحقيق.
والحكمة من هذا النص ترجع إلى أن العامل المحال للتحقيق قد يكون صاحب سلطة أو نفوذ من شأنه التأثير على سير التحقيق عن طريق إرهاب العاملين الآخرين الذين قد يستهدى بهم أو إخفاء الوثائق والمستندات أو توجيه التحقيق وجهة مضللة وسلطة وقف العامل من عمله لا يجوز أعمالها إلا فى نطاق التأديب بأن ينيب للعامل مخالفة تأديبية تستوجب عقابه.
ولكن إذا لم يكن هناك خشية على مصلحة التحقيق أو إذا انقضت هذه الخشية جاز إنهاء قرار الوقف الاحتياطى لذلك فلو صدر قرار بإيقاف الموظف المنسوب إليه ارتكاب مخالفة تأديبية وترتب على سير إجراءات التحقيق أن زالت الاعتبارات التى قام عليها القرار بحيث لم يكن فى مقدور الموظف التأثير على سير التحقيق جاز للجهة المختصة إصدار قرار بإنهاء الإيقاف.
وأما عن أجر العامل الموقوف إذا تقرر صرف المرتب الاصلى للعمل عن فترة وقفه عن العمل بالكامل فإنه يستحق كذلك بدل التمثيل المقرر لوظيفته عن هذه المدة كاملاً واستحقاق البدل فى هذه الحالة هو من ملحقات المرتب وتوابعه ويدور مع المرتب الاصلى وجوداً وعدماً فلا يستحق العامل الموقوف من مقداره إلا بنسبة ما يقرر له عن ذلك المرتب أساس ذلك أن الوقف عن العمل لا يرتب بذاته خلو وظيفة العامل إنما يظل شاغلاً لها وان كان ممنوعاً عن ممارسة أعمال هذه الوظيفة فعلاً ومن ثم يكون المناط فى استحقاق بدل التمثيل متحققاً فى هذه الحالة ويكون العامل فى شأنها كمن هو فى إجازة.

س : أكتب في الحالات التي يعتبر الموظف العام فيها مستقيلاً من وظيفته
اولاً- انقطاع العامل مدة معينة دون إذن أو عذر:يعتبر العامل مستقيلا حكما، وفقا لنص المشرع إذا تغيب عن عمله دون إذن أو عذر، وذلك على النحو التالى:
1- إذا انقطع عن عمله بغير اذن اكثر من خمسة عشر يوما متتالية ما لم يقدم خلال الخمسة عشر يوما التالية ما يثبت أن انقطاعه كان بعذر مقبول.
2- إذا انقطع عن عمله بغير إذن جهة الإدارة أكثر من ثلاثين يوما غير متصلة فى السنة وتعتبر خدمته منتهية فى هذه الحالة من اليوم التالى لاكتمال هذه المدة.
وفى الحالتين السابقتين يتعين إنذار العامل كتابة بعد انقطاعه لمدة خمسة أيام فى الحالة الأولى، وعشرة أيام فى الحالة الثانية.
(‌أ) مفهوم الانقطاع ومدته:ويتضح إذن من هذا النص، أن المشرع، اعتبر العامل مستقيلا إذا تغيب عن العمل خمسة عشر يوما متصلة أو ثلاثين يوما متقطعة خلال سنة واحدة. فقد قدر المشرع، أن هذا السلوك من جانب العامل، يدل على أنه غير راغب فى الاستمرار فى العمل، فاتخذ المشرع من هذا الانقطاع الكامل الذى يتم بعدم حضور العامل أصلا إلى مقر العمل خلال بإنهاء العلاقة الوظيفية، بقرار تصدره، دون ما حاجة إلى اللجوء إلى الإجراءات التأديبية.
غير أن الانقطاع عن العمل، الذى يقتضى إنهاء خدمة العامل هو الانقطاع الكامل الذى يتم بعدم حضور العامل أصلا إلى فقد مقر العمل خلال ساعاته المقررة فى اليوم الذى انقطع فيه. فلا يعد كذلك، حضور العامل إلى مقر العمل خلال ساعاته المقررة وامتناعه عن التوقيع على كشوف الحضور والانصراف، أو حضوره وامتناعه عن تنفيذ قرار صادر بنقله منه إلى مقر أخر للعمل سواء علم بهذا القرار أو لم يعلم به أصلا، فإن ذلك كله لا يعد منه انقطاعا عن العمل يؤدى إلى إنهاء خدمته، ذلك أن انتهاء خدمة العامل بسبب انقطاعه عن العمل لا يعد بذاته جزاء تأديبيا موقعا عليه وإنما للعقد من جانب العامل تفيده قرينة قانونية هى انقطاعه عن العمل بعد إنذاره طبقا للقانون.
(‌ب) العذر المقبول:غير أن المشرع، قدر كذلك، أن القرينة القانونية التى أقامها والدالة على رغبة الموظف، قد لا تكون مطابقة للواقع، فأجاز للعامل أن يدحض هذه القرينة، بأن يقدم للإدارة عذرا مقبولا عن تغيبه.
لذلك تنقضى، قرينة الاستقالة الضمنية، إذا "كان انقطاع العامل عن عمله لأمر خارج عن إرادته وكانت جهة الإدارة بتصرفاتها هى التى حالت دون قيامه بعمله". كما تنتفى أيضا هذه القرينة إذا كان الانقطاع قائما على سند من القانون "كالانقطاع لأجازة من الأجازات المصرح به قانونا".
ولكن استناد الموظف فى غيابه، إلى عذر المرض، يقتضى أن يكون حقيقيا وأن يثبت بواسطة الجهة المختصة: "إذا استبان لجهة الإدارة من تصرفات العامل والظروف المحيطة بانقطاعه عن العمل وضوح نيته فى هجر الوظيفة كان لها أن تعتبر خدمته منتهية رغما عما يكون قد أبداه خلال فترة الانقطاع من أعذار غير مقبولة. الادعاءات الكاذبة بالمرض التى تستهدف التحايل على تأجيل انتهاء الخدمة لا يسوغ الإصغاء إليها أو التعويل عليها".لذلك، فإن انقطاع العامل عن العمل عقب إجازة مرخص له بها، وتعاقده على العمل بإحدى الدول العربية، يعد انقطاعا بغير عذر ولا جدوى "من التعلل بالمرض مادام لم يكن السبب الحقيقى فى انقطاعه عن العمل
(‌ج) قرار إنهاء الخدمة بناء على الاستقالة الضمنية:
فإذا ما انقطع العامل عن عمله، بغير إذن، المدد المحددة قانونا، ولم يقدم أعذارا مقبولة فى الفترة المسموح له فيها بذلك، كانت الجهة الإدارية، بالخيار، بين أن تفصله من العمل وأما أن تتخذ ضده الإجراءات التأديبية باعتبار أن غيابه بدون إذن يشكل مخالفة إدارية تستوجب مجازاته، وفى هذه الحالة الأخيرة لا يجوز اعتباره مستقيلا ذلك أن القرينة القانونية على الاستقالة الضمنية المستفادة من انقطاع العامل بدون إذن من عمله مقررة لصالح الإدارة لا العامل (940)، إن شاءت الإدارة أعملت هذه القرينة واعتبرته مستقيلا وإن لم تشأ اتخذت ضده الإجراءات التأديبية خلال الشهر التالى لانقطاعه عن العمل، وهى تترخص فى ذلك طبقا لما تراه محققا للمصلحة العامة.
ولكن الإدارة مخيرة، بين اتخاذ هذا الإجراء أو ذاك، فى المواعيد المقررة قانونا، فإذا هى اختارت اتخاذ الإجراءات التأديبية ضد العامل (خلال الشهر التالى لانقطاعه) فلا يجوز لها إصدار قرار باعتباره مستقيلا، قبل البت نهائيا فى إجراء التأديب إلا إذا كان قرارها "ينطوى على خروج صارخ على القانون ينحدر به إلى درجة الانعدام ولا يكون له من ثم أى اثر قانونى يعتد به فى مقام تأثيم هذا الانقطاع".
فإذا قررت الإدارة، إنهاء العلاقة الوظيفية، وجب عليها أن تراعى فى اتخاذها لقرارها ما اشترطه المشرع من ضرورة إنذار العامل، وعدم اتخاذ الإجراءات التأديبية فى مواجهته.
(1) إنذار العامل:وتشترط المادة 98 فى فقرتها الرابعة، لإنهاء خدمة العامل، تأسيسا على قرينة الاستقالة، "إنذار العامل كتابة بعد انقطاعه لمدة خمسة أيام فى الحالة الأولى وعشرة أيام فى الحالة الثانية".
(2) عدم اتخاذ الإجراءات التأديبية : ويشترط كذلك، حتى تتخذ الإدارة قرارها، بإنهاء العلاقة الوظيفية، ألا تتخذ فى مواجهة الموظف المنقطع، الإجراءات التأديبية ضد العامل المنقطع عن العمل، امتنع عليها، إلى حين صدور القرار أو الحكم التأديبي، أن تنتهى العلاقة الوظيفية.وسلطة الإدارة، فى اتخاذ الإجراءات التأديبية، محددة بمدة "الشهر التالى لانقطاعه عن العمل".
ترتيبا على ذلك، فان خدمة العامل المنقطع عن عمله بغير أذن تنتهى بقوة القانون "دون اشتراط صدور قرار إدارى بذلك، إذا تم إنذاره كتابه ولم تتخذ ضده الإجراءات التأديبية خلال الشهر التالى لانقطاعه.
ذلك أن تقاعس الإدارة عن سلوك الإجراء التأديبى قبل العامل المنقطع عن عمله خلال المدة التى حددها المشرع أو شروعها فى اتخاذ الإجراء بعد فوات تلك المدة يقيم القرينة القانونية باعتباره مستقيلا من الخدمة.



س : ما معنى المال العام و معيار تمييزه وما هي الحماية المدنية اللازمة له.
حيث يقصد بالمال العام، الحقوق المالية التى ترد على أشياء تعتبر إما بطبيعتها أو لتخصيصها محققة للنفع العام، وهذا الارتباط بين "المال" و "المنعفة العامة"، يتطلب خضوعها لنظام قانونى متميز، تغلب فيه المصلحة العامة على المصلحة الخاصة، ويكرس الحماية اللازمة للمال العام، من حيث إضفاء صفة العمومية عليه "بطبيعته أو بحكم القانون"، ومن حيث قابلية التصرف فيه، والمسئولية الناجمة عن الإضرار به.
أما الأموال الخاصة، المملوكة للأشخاص الاعتبارية العامة، فهى الأموال التى لا تخصص بشكل مباشر "للمنفعة العامة" وتمارس الإدارة عليها حقوقاً، لا تختلف عن الحقوق التى تثبت للأشخاص المعنوية الخاصة، والأفراد، وتخضع من ثم لأحكام القانون المدنى.
(معيار تمييز الأموال العامة) : إن المتتبع لمحاولات المشرع، والفقه، لتمييز الأموال العامة، عن الأموال الخاصة، يمكنه، دون عناء، أن يلاحظ أن هذه المحاولات، انصبت أساساً، على إيجاد معيار لتمييز المال العام، على اعتبار، إن المال الذى لا تتوافر له "خصائص المال العام" يعتبر من الأموال الخاصة.
1- أن يكون هذا المال خاصا بالدولة وبأحد الأشخاص الاعتبارية العامة: فيخرج من هذا النطاق، الأموال المملوكة للأفراد ملكية خاصة (أو ملكية لأحد أشخاص القانون الخاص)، إلا إذا انتقلت ملكية المال الخاص، إلى أحد أشخاص القانون العام، بوسيلة مشروعة (كالتراضى، أو اتباع إجراءات نزع الملكية للمنفعة العامة).
2- أن يخصص هذا المال (المنفعة العامة): وقد يكون المقصود من هذا التخصيص استعمال الجمهور للمال العام مباشرة كالطرق العامة مثلاً قد يكون باستعمال الجمهور للمال العام عن طريق غير مباشر أى عن طريق المرفق العام وما يقدمه من منفعة عامة. يستوى فى ذلك أن تكون هذه الأموال قد أوجدتها الطبيعة بدون تدخل الإنسان كالبحار والأنهار، أو أن تكون هذه الأموال من تهيئة الإنسان كالطرق والمباني. فالعبرة إذن أن يخصص المال العام للمنفعة العامة، أما إذا اقتصر دوره على استثماره للحصول على عائد فإنه يعتبر من أموال الدومين الخاص، وبالتالى لا تسرى عليه القواعد القانونية التى تحكم أموال الدومين العام.




س : المقصود بنزع الملكية للمنفعة العامة ، والاستيلاء المؤقت على العقارات ، اشرح الفرق بينهم .(تكرر2
(نزع الملكية للمنفعة العامة)
نزع الملكية للمنفعة العامة، هو إجراء بموجبه، تنزع الإدارة، ملكية أحد الأفراد، رغما عنه مقابل تعويض "عادل".ونظراً لما فى مثل هذا الإجراء من اعتداء صارخ على "حق الملكية"، فإنه لا يجد له مبرراً "إلا تحقيق المنفعة العامة" ويعد هذا الإجراء "إستثنائيا" ولا يجوز للإدارة أن تلجأ إليه إلا بموجب نص قانونى صريح، ينظم إجراءاته، ويلزم الإدارة باحترام تلك الإجراءات.
لذلك حرص المشرع الدستورى فى مصر، على تأكيد هذا المعني، إذ قررت المادة 34 من الدستور: "الملكية الخاصة مصونة، ولا يجوز فرض الحراسة عليها إلا فى الأحوال المبينة فى القانون، وبحكم قضائى.
ولا تنزع الملكية إلا للمنفعة العامة، ومقابل تعويض وفقا للقانون وحق الإرث فيها مكفول".
ومن بين هذه الامتيازات ما تملكه الإدارة من حق إصدار قرار نزع الملكية "للمنفعة العامة".
وفى هذا المجال، تتضح صورة التعارض بين نشاط الإدارة وحقوق وحريات الأفراد، وخاصة حق الملكية. فالمستقر قانونا وفقها وقضاء، أن "السلطة القضائية هى الحارسة لحق الملكية"، وهو ما أكدته، إعلانات حقوق الإنسان، والدساتير الحديثة فى البلاد الليبرالية لذلك، فإن استخدام الإدارة، لهذا الحق "حق نزع الملكية يظل خاضعا لرقابة القضاء".
المؤقت على العقارات):الاستيلاء المؤقت على العقارات، بوصفه طريقة من الطرق الإدارية للحصول على المال، من جانب أشخاص القانون العام، يعنى كما هو واضح من تسمتيه، أنه "وسيلة مؤقتة بواسطتها تنتفع الإدارة لمدة معينة بمال مملوك للغير، نظير تعويض": فالملكية تظل فى ذمة صاحب المال، ولا يكون للإدارة، إلا حق الانتفاع بالمال، خلال فترة الاستيلاء.ويتساوى إجراء الاستيلاء المؤقت على العقارات، مع إجراء نزع الملكية للمنفعة العامة، فى أن كلا منهما يعد امتيازا من امتيازات الإدارة التى تنفرد بها دون الأفراد، ويجد أيضا كل منهما شرطه الأساسى فى تحقيق المنفعة العامة، مع تعويض الأفراد تعويضا عادلا عما يتحملونه بسببه من خسارة. وقد أجيز الاستيلاء فى حالتين:
اولاً- الاستيلاء على العقار تمهيدا لنزع ملكيته:وهذه الحالة، لم تتقرر فى التشريعات إلا من وقت قريب نسبيا. وفى هذه الحالة، تستولى الإدارة على العقار، وفى نيتها أن "الاستيلاء مؤقت"، وأنه مقدمة لنزع الملكية، وفقا للإجراءات المقررة قانونا ولا يتم الاستيلاء فى هذه الحالة، إلا فى أعقاب صدور قرار "يقدر المنفعة العامة"، ويحدد تعويض عادل للمالك مقابل حرمانه من حق الانتفاع بما يملكه، ومع الاحتفاظ لمالك العقار بحق المعارضة فى قيمة التعويض، بنفس الأسلوب المتبع بالنسبة للاعتراض على إجراءات نزع الملكية.
ثانياً- الاستيلاء المؤقت بسبب الأحوال الطارئة والمستعجلة:يكون الاستيلاء المؤقت فى حالة احتياج الإدارة لعقار معين لمدة مؤقتة لمواجهة ضرورة أو حالة استعجال احتياجا لا يبرر لها نزع ملكيته، فتستولى على العقار مع بقاء ملكيته لصاحبه، مع نية تأقيت هذا الاستيلاء أى مع توافر نية الإدارة لرد العقار إلى صاحبه بعد انتهاء المدة. ويشترط أن تعيد الإدارة العقار إلى صاحبه بنفس حالته وقت الاستيلاء مع تعويض كل تلف أو نقص فى قيمة العقار.أما إذا أصبح العقار غير صالح للاستعمال الذى كان مخصصا له من قبل، وجب على الإدارة اتخاذ إجراءات نزع الملكية بحيث تقدر قيمة العقار حسب أوصافه وحالته التى كان عليها وقت الاستيلاء ولكن طبقا للأسعار السائدة وقت نزع الملكية.

س : عرف المال العام ، وأشرح الحماية المدنية المقررة له .
س : تكلم عن الحماية المدنية للأموال العامة:
س : أكتب في مدى عدم قابلية المال العام للتصرف ونتائج الخروج على هذه القاعدة .
س : أكتب في عقد البناء والتشغيل ونقل الملكية ؟
س : تكلم عن الأثار التي رتبها القانون المدني على ثبوت صفة العمومية للمال العام ؟

(الحماية المقررة للمال العام بموجب أحكام القانون المدني)
ويقصد بالحماية المقررة بموجب أحكام القانون المدنى إخراج المال العام عن دائرة التعامل القانونى التى يعترف بها القانون المدنى للملكية الفردية، بحيث لا يكون المال العام قابلا للتصرف فيه ولا الحجز عليه ولا لاكتسابه بالتقادم أو بأى وسيلة أخرى مماثلة لاكتساب الملكية (كالالتصاق أو الحيازة فى المنقول).
المطلب الأول: عدم قابلية المال العام للتصرف:-
وتعد عدم قابلية المال للتصرف فيه أولى النتائج المترتبة على ثبوت صفة العمومية له. ويقصد بهذه القاعدة عدم جواز التصرف فى المال العام وإلا كان التصرف باطلا. يستوى أن يكون هذا التصرف بمقابل (كالبيع مثلا) أو بغير مقابل عن طريق الهبة مثلا. وتسرى هذه القاعدة على جميع الأموال، العقار منها والمنقول.
ولكن الحكمة من هذه القاعدة تحدد مداها: فالأمر لا يتعلق بحماية المال من التبذير مثلا، وليس مقررا لطبيعة خاصة فى المال، إنما الحكمة من القاعدة هى أن المال العام مخصص للمنفعة العامة. والمنفعة العامة كما سبق أن رأينا هى التى تحدد طبيعة الملكية العامة للأشخاص الاعتبارية: فالمال العام يعنى وجود شيء مخصص للمنفعة العامة بصفة دائمة ومستمرة. لذلك، يمكن القول أن عدم جواز التصرف فى المال العام إنما هو لصيق بتخصيص المال للمنفعة العامة، وليس بالمال ذاته. وهو ما يجعل المبدأ نسبيا وليس مطلقا. بمعنى أنه إذا انتهى تخصيص المال للمنفعة العامة، وعاد هذا المال إلى الدومين الخاص أصبح شأنه شأن الأموال الخاصة التى يجوز التصرف فيها.
لذلك فإن منع الإدارة من التصرف فى المال العام يعنى منعها من اتخاذ أى تصرف يؤدى إلى إخراج المال العام، عن تخصيصه للمنفعة العامة، خاصة تلك التصرفات التى من شأنها أن تزيل ملكية الشخص الإدارى للمال العام، فلا يستطيع بعد ذلك متابعة تخصيصه للمنفعة العامة.
أما التصرفات التى لا تمس ولا تتعارض مع بقاء حق الملكية قائما لصالح الشخص الاعتبارى العام، مثل هذه التصرفات لا يرد عليها مبدأ الخطر: فتظل الإدارة، محتفظة بحقها بمنح "التزام بمرفق عام"، فهذا التصرف التعاقدي، يتفق مع طبيعة المال العام وتخصيصه "لمرفق عام"، ولا يتعارض وهذا التخصيص، بل هو أحد وسائل تحقيق المنفعة العامة، ولا يحول مبدأ عدم جواز التصرف فى المال العام بين الإدارة، وبين منح التراخيص للأفراد – على نحو ما سبق أن رأينا – للاستفادة من المال العام، فالترخيص الإداري، بطبيعته مؤقت، وغير ملزم للسلطة المرخصة، التى لها دائما، الحق فى إلغائه، حتى قبل حلول أجله.
ويترتب، على مخالفة مبدأ "عدم جواز التصرف فى المال العام" عدة نتائج:
أولاً- بطلان التصرف العام فى المال العام: والبطلان هنا مطلق، لا يرد عليه تصحيح، ويجوز لكل ذى مصلحة أن يتمسك به: فالمشترى لمال عام، له الحق أن يتمسك ببطلان البيع، وأن يعيد الشىء المبيع ويسترد الثمن، مع حقه فى التعويض عما أصابه من أضرار، إذا كان لذلك مقتضٍ.
والإدارة، من جانبها، يمكنها أن تتمسك بالبطلان فى مواجهة المشتري، بل أن التمسك بالبطلان، فى مثل هذه الحالة، لا يعد حقا فحسب للإدارة بل واجبا عليها حتى تدرأ عن نفسها المسئولية، ويجوز للإدارة، فى مثل هذه الحالة أن تلجأ إلى دعوى بطلان التصرف، أو أن تدفع بالبطلان إذا طالب المشترى بالتسليم، ولها كذلك، فى حالة ما إذا كانت قد سلمت الشىء المبيع بالفعل، أن تلجأ لاستخدام دعوى الاسترداد.
وأخيراً، يجوز لكل ذى مصلحة، أى لكل شخص من المنتفعين بالمال العام، أن يتمسكوا، فى مواجهة الإدارة، والمشتري، ببطلان التصرف لمخالفته لقاعدة "عدم جواز التصرف فى المال العام"، ولثبوت المصلحة فى الحكم بهذا البطلان.
ثانياً- وترتيبا على مبدأ "عدم جواز التصرف فى المال العام"، وخاصة التصرفات التى تحول دون أداء الخدمات العامة، التى خصصت تلك الأموال لأدائها، فإنه لا يجوز للإدارة أيضا، التنازل عن المال جزئيا، ولا ترتيب حقوق عينية تبعية، أو أصلية، عليه إلا ما كان منها لا يتعارض مع تخصيصه للمنفعة العامة: بناء عليه، فإنه لا يجوز ترتيب حق رهن على المال العام، باعتبار أن الرهن، على نحو ما سنرى، قد يؤدى إلى الحجز على المال العام (وهو أمر محظور قانونا بحكم المادة 87/2 مدني).
المطلب الثانى:عدم قابلية المال العام للحجز عليه:-
ذلك، أن إجراء الحجز على الأموال، يقصد به، تمكين الدائن من استيفاء دينه جبرا عن المدين وذلك بنقل ملكية الشىء المحجوز عليه أو بيعه واستيفاء دينه من ثمن البيع، ومتى كان مقررا عدم جواز التصرف فى المال العام فمن المنطقى أن يتقرر عدم جواز الحجز على المال العام لأنه سيؤدى فى النهاية إلى بيع إجبارى فإذا كان البيع الاختيارى باطل ومحرم على الإدارة فمن باب أولى أن يحرم البيع الإجباري.
ويترتب على ذلك أيضا عدم جواز ترتيب أى إجراء من شأنه أن يؤدى إلى الحجز فلا يجوز رهن الشىء العام لا رهنا رسميا ولا رهنا حيازيا، كما لا يجوز أخذ حق اختصاص به ولا يجوز أن يترتب عليه حق امتياز، لأن فائدة هذه الحقوق، تظهر عندما تباع أموال المدين المحملة بها جبرا عنه، إذ يفضل الدائن ذو الحق العينى على الدائنين الشخصيين، وهذا غير ممكن تحقيقه فيما يتعلق بالأموال العامة لأنها لا يمكن بيعها جبرا.
ويبرر عدم إمكان توقيع الحجز، على المال العام، أن من المفروض أن تكون الدولة "مليئة" غير معسرة ولا مماطلة، وأن دائنى الدولة، يفترض حصولهم على ما هو مستحق لهم، دون تسويف، بعكس الأمر فى العلاقات الخاصة، حيث لا يضمن الدائن، حصوله، على كامل استحقاقاته، لدى المدين، بتوقيع الحجز عليه، وبيع أمواله وفاء لديونه.
ويلاحظ، أن ميزة عدم جواز الحجز على المال العام، مرتبطة بتخصيص المال للمنفعة العامة، لذلك، تفيد الأموال الخاصة، من هذه الحماية، متى خصصت "للمنفعة العامة"، مثال ذلك ما يقرره قانون الجمعيات والمؤسسات الخاصة (32 لسنة 1964) ، فى المادة 63 من أن "يحدد بقرار من رئيس الجمهورية ما تتمتع به الجمعيات ذات الصفة العامة من اختصاصات السلطة العامة، كعدم جواز الحجز على أموالها كلها أو بعضها، وعدم جواز تملك هذه الأموال بمضى المدة وجواز قيام الجهة الإدارية المختصة بنزع الملكية للمنفعة العامة التى تقوم بها الجمعية".
المطلب الثالث :عدم جواز تملك المال العام بالتقادم:-
وهذا أمر منطقي، مرتبط بمبدأ "عدم جواز التصرف فى المال العام"، بل إن لهذا المبدأ أهميته الخاصة: فقد قصد المشرع به حماية المال العام، فى مواجهة التعديات التى قد تقع عليه من الأفراد ومحاولتهم اكتساب المال العام، بوضع اليد عليه
الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل
أسعد
مراقب عــــــام
مراقب عــــــام


عدد المساهمات: 483
معدل النشاط: 631
مكان الامتحان: الكويت
الكلية: كلية حقوق
الترم: السادس 2013 ان شاء الله

مُساهمةموضوع: رد: هااااام ومجاناً ملخص مادة القانوني الإداري كود 227 الترم الرابع    الأربعاء 26 سبتمبر 2012, 9:41 am

س : أكتب في المبدأ الذي ترتكز عليه شروط التعيين في الوظيفة العامة والمقيد للمشرع عند وضع هذه الشروط .
البند الأول- المبدأ العام- المساواة بين المواطنين فى تولى الوظائف العامة:-
( أ ) مضمون المبدأ:من المبادئ العامة المقررة التى تضمنها الإعلان العالمى لحقوق الإنسان، مبدأ المساواة بين المواطنين فى تولى الوظائف العامة. فلقد نصت المادة السادسة من الإعلان العالمى لحقوق الإنسان على حق المواطنين فى تولى الوظائف العامة دون أى تمييز أو تفرقة لا تستند إلى مؤهلات المواطن وقدرته.،،،وهذا المبدأ الذى لا يعدو أن يكون تطبيقا لمبدأ المساواة بين المواطنين فى الحقوق والواجبات، ذكرته أغلب دساتير العالم، وأكدته الدساتير المصرية فى أكثر من مناسبة:
وقد ردد الدستور 1971 نفس المبدأ حين قرر فى المادة 14 أن "الوظائف العامة حق للمواطنين وتكليف القائمين بها لخدمة الشعب وتكفل الدولة حمايتهم وقيامهم بأداء واجباتهم فى رعاية مصالح الشعب....".
ثم أكدت المادة 40 من الدستور أن "المواطنون لدى القانون سواء وهم متساوون فى الحقوق والواجبات العامة لا تمييز بينهم فى ذلك بسبب الجنس أو الأصل أو اللغة أو الدين أو العقيدة".
وينبنى على هذه المبادئ الدستورية أن الإدارة تلتزم بالمساواة بين المواطنين عند اختيار الموظفين العموميين ولا يمكنها عند إجراء هذا الاختيار أن تأخذ فى الاعتبار الأفكار السياسية أو الدينية للمرشح.
فالإدارة لا يجوز لها أن ترفض تعيين مرشح بسبب انتمائه لحزب معين أو بسبب اعتناقه لأفكار سياسية أو دينية معينة. ولا يجوز للإدارة كذلك أن تفصل الموظف العام أو تقوم بنقله نقلا ينطوى على الجزاء بسبب هذه الآراء. فاعتناق المواطن لبعض الآراء السياسية أو الدينية لا يمكن أن يكون سببا لحرمانه من الحقوق المقررة له دستوريا، شريطة أن يلتزم بمبدأ الحياد الدينى والسياسى عند ممارسته للوظيفة العامة، فلا يحيد عن واجبات الوظيفة العامة ومقتضياتها بسبب اعتناقه لهذه الآراء.
(ب) قواعد الملاءمة فى تطبيق مبدأ المساواة:
على الرغم من أن مبدأ "المساواة فى تولى الوظائف العامة" يعد من المبادئ العامة ويقتضى عدم التفرقة بين المواطنين متى توافرت فيهم الشروط المطلوبة لشغل الوظائف العامة، إلا أن قواعد الملاءمة قد تقتضى دون إخلال بالمبدأ العام حرمان المرأة من شغل بعض الوظائف العامة كذلك فإن بعض المواطنين لهم الأولوية حين التقدم لشغل الوظائف العامة، وهو ما يعرف باسم "الوظائف المحجوزة".
(1) تولى المرأة للوظائف العامة:تنص المادة 11 من الدستور المصرى على أن "تكفل الدولة التوفيق بين واجبات المرأة نحو الأسرة وعملها فى المجتمع ومساواتها بالرجل فى ميادين الحياة السياسية والاجتماعية والثقافية والاقتصادية دون إخلال بأحكام الشريعة الإسلامية".
ومقتضى هذه المساواة عند تطبيقها على الوظائف العامة هو عدم جواز حرمان المرأة على وجه مطلق من تولى هذه الوظائف وإلا كان فى ذلك تعارض مع مبدأ المساواة وإخلال بهذا المبدأ الدستورى.
ومع ذلك فإن طبيعة الوظيفة العامة قد تتعارض مع طبيعة المرأة أو مع الاعتبارات الاجتماعية السائدة لذلك فمن المسلم به أن الإدارة تتمتع فى صدد تعيين المرأة بسلطة تقديرية لتتمكن من تقدير مدى ملاءمة شغل المرأة للوظيفة، مستندة فى تقديرها إلى اعتبارات شتى منها "أحوال الوظيفة وملابساتها وظروف البيئة وأوضاع العرف والتقاليد" دون أن يكون فى ذلك لا حط من قيمة المرأة ولا نيل من كرامتها ولا غض من مستواها الأدبى أو الثقافي، ولا غمط لنبوغها وتفوقها ولا إجحاف بها، وإنما هو مجرد تخيير الإدارة فى مجال تترخص فيه لملاءمة التعيين فى وظيفة بذاتها بحسب ظروف الحال وملابساته، والإدارة إذ تمارس هذه السلطة فهى تمارسها دون معقب عليها طالما خلا قرارها من عيب إساءة استعمال السلطة.
(2) الوظائف المحجوزة:الأصل كما رأينا هو "المساواة بين المواطنين فى تولى الوظائف العامة". وذلك بقصد ضمان شغل الوظائف العامة بأصلح العناصر وأكثرها كفاءة غير أن بعض الاعتبارات الإنسانية، اقتضت فى أغلب الدول الخروج على هذا الأصل العام، بما يعرف باسم "الوظائف المحجوزة". وهى وظائف عادة ما تكون قليلة الأهمية لا تحتاج إلى تخصص أو إعداد فنى خاص تحجز هذه الوظائف فلا تخضع لقواعد المنافسة ـ وتخص لطوائف معينة تكون قد تحملت تضحيات غير عادية فى سبيل الوطن كمشوهى الحرب والأرامل اللاتى فقدن أزواجهن فى الحرب، والأيتام بسبب الحرب، وكذلك كل عاجز عن العمل أيا كان سبب هذا العجز.
وحجز الوظائف لهذه الفئات يعد "وسيلة استثنائية" لشغل هذه الوظائف، ولكن أغلب الدول اضطرت للأخذ بهذه الوسيلة خاصة فى أعقاب الحربين العالميتين الأولى والثانية، وما نجم عنهما من ارتفاع عدد الضحايا والأرامل والأيتام مما حدا بمشرعى هذه الدول إلى تغليب الاعتبارات الإنسانية على بعض جوانب الصلاحية والكفاءة.
وقد ظل المشرع المصرى لا يأخذ بفكرة "الوظائف المحجوزة" حتى وقت قريب، رغم مناداة الفقه بوجوب الأخذ بهذا النظام.
ثم عدل المشرع المصرى عن هذا المسلك، فأقر أسلوب "الوظائف المحجوزة" لأول مرة عام 1964 (بمقتضى المادة 86 من القانون رقم 46 لسنة 1964)، ثم عاد فأكد هذا الاتجاه بمقتضى المادة السادسة من القانون رقم 58 لسنة 1971 والتى نص فى فقرتيها الخامسة والسادسة على أن "تتحدد بقرار من رئيس الجمهورية الوظائف التى تحجز للمصابين فى الحروب الذين تسمح حالتهم بالقيام بأعمال. كما يحدد ذلك القرار قواعد شغلها. ويجوز أن يعين فى هذه الوظائف أزواج هؤلاء المصابين أو واحد من أولادهم وذلك فى حالة عجزهم عجزا تاما أو وفاتهم".
.
فكل فعل أو مسلك من جانب الموظف، راجع إلى إرادته إيجابا أو سلبا تتحقق به المخالفة لواجبات الوظيفة العامة أو للخروج على مقتضى الواجب فى أعمالها أو الإخلال بالنهى عن الأعمال المحرمة عليه إنما يعد ذنبا إداريا يسوغ مساءلته تأديبيا ولو كان المجال الذى ارتكب فيه خارج نطاق العمل الوظيفى ما دام هذا العمل يكون فى ذاته سلوكا معيبا ينعكس أثره على كرامة الوظيفة.
وعلى الرغم من أن "سوء السمعة" لا يقتضى بالضرورة صدور حكم قضائى أو توجيه اتهام مشين للشخص، إلا أن المشرع قدر أن الحكم على الشخص بعقوبة جنائية أو فصله من الخدمة بقرار تأديبي، يعدان من الحالات التى تتجافى و"حسن السمعة"، فأقام بذلك قرينة قانونية، مؤداها، أن الشخص الذى حكم عليه بعقوبة جنائية او المفصول تأديبيا، لا يتوافر بالنسبة له شرط "حسن السمعة":
.
.

س : الحقوق المالية للموظف
أولا : الحقوق المالية للموظف:
تعد هذه الحقوق من أهم ما يحصل عليه الموظف وتبدو أهميتها إلى درجة أن الفقه أطلق عليها الضمانات المادية للموظف أو المزايا المادية للوظيفة العامة.
ويعد الأجر الذى يحصل عليه الموظف أهم عنصر من عناصر الحقوق المالية ولكنه ليس العنصر الوحيد فبالإضافة إليه يستحق الموظف العام العلاوات والبدلات والحوافز والمعاشات ومكافأة نهاية الخدمة.
أ – الأجر- تعريف الأجر وقواعد استحقاقه:
الأجر هو المقابل الذى يحصل عليه العامل لقاء العمل الذى يقوم به، وحتى يخصص العامل جهده ووقته لأداء العمل المنوط به لذلك فلابد من أن يكون الأجر مناسباً ليضمن للموظف حدًا أدنى من الحياة الكريمة، وقد أكد القضاء الإدارى فى مصر هذا المعنى فى العديد من أحكامه؛ حيث أن معنى المرتب فى فقه القانون الإدارى يختلف عن معنى الأجر فى فقه القانون المدنى ومرد ذلك إلى اختلاف طبيعة علاقة الموظف بالدولة وهى علاقة لائحية تختلف عن طبيعة علاقة الأجير بصاحب العمل وهى علاقة تعاقدية فإن مرتب الموظف تحدده القوانين واللوائح بصفة عامة وموضوعية وهذا التحديد لا يقوم فقط على الموازنة بين العمل وما يقابله من جزاء فحسب بل يراعى فى تحديده ما ينبغى أن يتوفر للموظف من مزايا مادية وأدبية تتناسب مع المركز الاجتماعي اللائق بالوظيفة بما يجنب الموظف انشغال البال بمطالب الحياة وضروراتها ويكفل حسن سير المرفق العام الذى يقوم عليه.
لذلك فلا يستحق الموظف راتبه بمجرد صدور قرار تعيينه وإنما يستحق الأجر اعتباراً من تاريخ تسلمه العمل ويترتب على هذا الارتباط بين الأجر والعمل أن إلغاء قرار فصل الموظف لا يؤدى إلى استحقاق مرتبه عن المدة التى كان مفصولاً فيها لأنه لم يكن يؤدى عمله خلال هذه المدة إذا كان إلغاء القرار الإدارى يقتضى استمرار صلة الموظف بوظيفته وما يترتب على ذلك من آثار تتعلق بالترقية والأقدمية واستحقاق العلاوات والمعاش والمكافأة إلا أنه لا يحقق شرط استحقاق المرتب لعدم أداء الموظف لعمله خلال مدة الفصل، كذلك لا يستحق الموظف راتبه أثناء فترة الإعارة لحساب ووفقاً لنظم شخص معنوى عام أو خاص أو حكومة أو هيئة أخرى مما يكون منفصلاً عن الجهة الحكومية المعار إليها لذلك فإن المرتب بأكمله يكون على جانب الحكومة أو الهيئة المستعيرة.
ولكن إذا حال دون أداء الموظف لعمله قوة قاهرة فإنه يظل مستحقاً لراتبه كما لو اعتقل مثلاً لما كان اعتقال الموظف يعتبر من الأعذار التى ترقى إلى مرتبة القوة القاهرة فى مجال منعه من الحضور إلى مقر عمله فتبقى علاقة العمل الوظيفية قائمة فى حالة الاعتقال طالما لم تسند إلى الموظف تهمة أو يحكم بإدانته أو يصدر بشأنه قرار خاص وإنه ترتيباً على استمرار العلاقة الوظيفية قائمة ومتصلة فإن الموظف يستحق مرتبة عن فترة الاعتقال باعتباره مرتباً وليس تعويضاً كما يكون له الحق فى الترقية بالأقدمية إذا حل عليه الدور.
العلاوات:
أ- العلاوة الدورية:وهى العلاوة التى تضاف إلى المرتب بصفة دورية وتتحدد بالدرجة المالية التى يشغلها الموظف حيث يتحدد مرتب الموظف بين حد أدنى وحد أقصى ( المرتب ذو المربوط المتزايد ) ويتقاضى الموظف عند تعيينه الحد الأدنى المقرر ويزداد المرتب بصفة دورية إلى أن يبلغ الحد الأقصى المقرر للدرجة التى يشغلها.
(ب) العلاوة التشجيعية:هى علاوة استثنائية تترخص الإدارة فى منحها للموظف الذى يقدم خدمات ممتازة أو أعمالاً أو بحوثاً أو اقتراحات تساعد على تحسين طرق العمل أو رفع كفاءة الأداء أو توفير فى النفقات.
- البدلات والحوافز والإعانات:
(أ) البدلات:البدل لغة تعنى كلمة تعويض العامل عن نفقات تستلزمها طبيعة العمل وليس عليه أن يتحملها وإنما تكبدها العامل فى سبيل تنفيذ العمل وفى هذه الحالة لا يعتبر البدل جزءاً من الأجر ولا يتبع حكمه ولكن البدل يعتبر جزءاً من الأجر إذا أعطى للموظف لقاء طاقة يبذلها أو مخاطر معينة يعرض لها فى أداء عمله وفى هذه الحالة يعتبر البدل جزءاً من الأجر مرهوناً بالظروف التى دعت إلى تقريره فيستحق بوجودها وينقطع بزوالها.
 والبدلات بمعناها الأول أو الثانى متعددة الصور؛ ونستعرض فيما يلى أهم صورها وأحكامها:
¬1- بدل الإقامة فى بعض المناطق النائية . 2 - بدل السفر وبدل الانتقال. 3- بدل التمثيل.
4- بدل طبيعة العمل. 5- بدل التفرغ. 6- بدل مخاطر المهنة.
ب. الحوافز:حدد المشرع فى قانون العاملين المدنيين فى الدولة القواعد الخاصة بالحوافز التى تمنح للعاملين لحثهم على زيادة جهودهم ورفع معدلات الإنتاج، وقد تكفلت المواد 49 – 50 – 51 ببيان هذه القواعد ومن هذه النصوص يتضح حرص المشرع على تقرير ربط الأجور بالإنتاج كي يميز العامل المجد ويستحث العمال على بذل المزيد من الجهود ولكن فى كل الأحوال تترك الأجور لتقدير السلطة المختصة لتقرر نظام الحوافز والمكافآت فى ضوء المعايير والشروط التى وضعتها.
ج. إعانة غلاء المعيشة ( العلاوات الاجتماعية ):من ملحقات الأجر التى يستحقها الموظف إعانة غلاء المعيشة والتى تقرر بموجب قرار رئيس الجمهورية رقم 360 لسنة 1975 منح العاملين بالدولة إعانة غلاء معيشة شهرية اعتباراً من أول شهر مايو 1975 ومن تاريخ التعيين بالنسبة لمن عين بعد هذا التاريخ.
ثانياً- الحق فى الترقية:
الترقية تعنى تقليد الموظف مركز وظيفيا أعلى من المركز الذى كان يشغله فى سلم الوظائف الإدارية قبل الترقية.
والترقية بهذا المعنى أمل لكل موظف فعلاوة على ما تحققه الترقية عادةً من فائدة مادية أى زيادة بالمرتب فإنها من الناحية الأدبية وسيلة لتشجيع الموظف وتدرجه إلى المراكز العليا فى إدارته وللترقية بهذا المعنى فائدة أيضاً بالنسبة للإدارة إذ تحصل على قياداتها من بين أبنائها عن طريق الترقى.
والإدارة خاصة فى مجال الترقية بالاختيار تتمتع بسلطة تقديرية واسعة فى إصدار قرار الترقية متى توافرت فى الموظف شروطها ولم يكن هناك مانع من موانع الترقية.
أولا- نظـم الترقية:
1- الترقية بالأقدمية:نظراً لأن أمل الموظف العام هو التدرج فى السلم الوظيفى حتى بلوغ أعلى درجاته فإن الترقية تبدو أكثر الطرق ملاءمة لتحقيق هذا الأمل إذ تتم الترقية بالأقدمية بطريقة آلية تعتمد على معيار مادى بحت هو الفترة الزمنية التى قضاها الموظف فى الدرجة الأدنى وبحيث تتم الترقية بقدر عدد الدرجات الشاغرة ووفقاً لترتيب أقدمية فى الدرجة المرقى منها.
وبذلك يتم ترقية أقدم العاملين فى الدرجة الأدنى إلى الدرجة الأعلى الشاغرة ثم يرقى من يليه بذات الطريقة وهكذا بالنسبة لباقى العاملين وبقدر عدد الدرجات الشاغرة. وتتميز هذه الطريقة بما تحققه من طمأنينة لدى الموظف أنه بمرور الزمن سيرتقى سلم الوظيفة الإدارية بعيداً عن احتمالات تعسف الإدارة واعتبارات المحاباة.
2- الترقية بالاختيار:إذا كانت الترقية بالأقدمية تعتمد على عنصر الزمن فإن الترقية بالاختيار ترتكز على عنصر الكفاءة بحيث يؤخذ فى الاعتبار عند تقرير الترقية مدى ما قدمه الموظف من جهد فى أداء عمله فتتلافى بذلك ما وجه لمعيار الأقدمية من نقد وبحيث تحصل الإدارة على أصلح العناصر لشغل الوظائف القيادية.
ويقتضى الأمر تقدير كفاءة الموظف وهو أمر متروك للرئيس الإدارى الذى يقيم عمل الموظف ويقدر مدى ما يقدمه للإدارة من خدمات ومدى قدراته وتفانيه وابتكاره فى عمله.
وتتميز هذه الطريقة بأنها تشجع الموظفين على بذل قصارى جهدهم فى خدمة الإدارة حيث يتيح أمام الموظف الكفء فرصة ارتقاء السلم الإدارى سواء كان أقدم الموظفين فى الدرجة المرقى منها أم لا فالكفاءة تقدم فى هذه الحالة على الأقدمية.
3- الأسلوب المزدوج فى الترقية:
تلافياً للنقد الموجه لكل طريقة من طرق الترقية وتحقيقاً لمزايا كل منهما يفضل الأخذ بأسلوب يجمع بين الطريقتين أى الأخذ بأسلوب مزدوج للترقية مؤداه أن تكون الترقية بالأقدمية قاصرة على الدرجات الوظيفية الواقعة فى أدنى السلم الإدارى التى تحتاج إلى كفاءة خاصة كالأعمال الكتابية على أن يستخدم معيار الكفاءة للترقية بالاختيار فى الدرجات الوظيفية العليا والمناصب الرئاسية التى تتطلب للقيام بأعبائها صفات خاصة فى الموظف كالشجاعة فى اتخاذ القرار والقدرة على التصرف وسعة الأفق.
4- موقف المشرع المصرى :أخذ المشرع المصرى بالأسلوب المزدوج فجعل الترقية لبعض الوظائف عن طريق الاقدمية بينما أخذ باسلوب الأختيار بشغل وظائف ارتأى أن لها أهميتها فى السلم الوظيفى .
(أ) شروط الترقية وضوابطها:
رأينا أن الترقية قد تتم إما بناء على معيار الأقدمية أو على أساس الاختيار لذلك يلزم أن تحدد الأحكام الخاصة بالأقدمية وكذلك الضوابط التى وضعها المشرع والقضاء للاختيار.
ويلاحظ أنه أياً كانت الطريقة التى تتم بها الترقية فلابد من صدور قرار إدارى بها فلا يكفى بلوغ المدة الزمنية المطلوبة حتى يرقى الموظف تلقائياً ولا أن يكون على درجة عالية من الكفاءة مشهود له بها بل يشترط أن يصدر قرار بالترقية من السلطة المختصة بالتعيين .
ولابد لإصدار القرار بالترقية من توافر شرطين حددتهما أحكام القضاء الإدارى أولهما: أن تكون الميزانية قد خصت لهذه الوظيفة درجة معينة وثانيهما: أن تتوفر فى الموظف الشروط التى نصت عليها القوانين واللوائح.
ضوابط الترقية بالأقدمية:تعتبر الأقدمية فى الدرجة من تاريخ التعيين فيها فإذا اشتمل قرار التعيين على أكثر من عامل اعتبرت الأقدمية كما يلى:
1- يكن التعيين فى الوظائف التى تشغل بامتحان بحسب الأسبقية الواردة بالترتيب النهائى لنتائج الامتحان وعند التساوى فى الترتيب يعين الأعلى مؤهلاً فالأقدم تخرجاً فإن تساويا تقدم الأكبر سناً.
2- إذا كان التعيين عن غير طريق الامتحان وثبتت أقدمية التعيين وفقاً للمؤهل الأعلى وعند التساوى فى المؤهل تكون الأولوية للأعلى فى مرتبة الحصول على الشهادة الدراسية فالأقدم تخرجاً فالأكبر سناً .
3- إذا كان التعيين متضمنا ترقية اعتبرت الأقدمية على أساس الأقدمية فى الوظيفة السابقة " إذا رقى موظفان إلى درجة واحدة فى تاريخ واحد فمناط الأقدمية بينهما فى هذه الدرجة هو تاريخ الترقية فى الدرجة السابقة ", فإذا تساويا فى الدرجة الأخيرة فالعبرة بتاريخ نيل الدرجة السابقة .
4- إذا أعيد تعيين العامل فى وظيفة من مجموعة أخرى فى نفس درجته أو فى درجة أخرى تحسب أقدميته فى هذه الحالة من تاريخ تعيينه.
5- لا يجوز ترقية العامل الذى تجاوز مدة إعارته أربع سنوات متصلة وتعتبر المدة المتصلة إذا تتابعت أيامها أو فصل بينها فاصل زمنى يقل عن سنة.
(ب) ضوابط الترقية بالاختيار:إن مناط الترقية بالاختيار هو " كفاءة " الموظف بحيث لو خلت درجة فى أعلى السلم الوظيفى وتنافس عليها موظف أقدم وموظف أكفأ قدم هذا الأخير.
وعلى الرغم من أن القضاء الإدارى يعطى للإدارة سلطة تقديرية واسعة فى تقدير الموظف الكفء والحكم على قدراته إلا أن هذه السلطة مقيدة من جهة بعدم مجاوزة حدود الصالح العام والانحراف بالسلطة ومن جهة أخرى بما انتهت إليه تقارير الكفاية التى نظمها المشرع.
تقارير الكفاية:درج المشرع المصرى فى القوانين المتعاقبة على اختيار أسلوب تقارير الكفاية السنوية كوسيلة للحكم على مدى كفاءة الموظف وصلاحيته للترقى.
ولكن سلطة الإدارة فى وضع ما يتفق وظروفها من نظم لقياس الأداء لا يعطيها الحق فى الخروج عن القواعد العامة التى حددها المشرع والتى تتمثل فيما يلى:
1- يكون قياس الأداء مرة واحدة خلال السنة قبل وضع التقرير النهائى لتقرير الكفاية وذلك من واقع السجلات والبيانات التى تعدها الوحدة لهذا الغرض ونتائج التدريب المتاح وكذلك أية معلومات أو بيانات أخرى يمكن الاسترشاد بها فى قياس كفاية الأداء.
2- يقاس أداء الموظف لعمله بمعيار الأداء العادى وتحدد كل وحدة معايير الأداء التى يعقد بها عند قياس كفاية الأداء بما يتفق مع طبيعة نشاطها .
3- تقدر مراتب الكفاية بمرتبة ممتاز أو جيد أو متوسط أو ضعيف .
4- تضع السلطة المختصة نظاماً يتضمن تحديد الإجراءات التى تتبع فى وضع وتقديم واعتماد تقارير الكفاية والتظلم فيها ويكون وضع التقارير النهائية فى سنة تبدأ من أول يناير وتنتهى فى آخر ديسمبر وتقدم خلال شهرى يناير وفبراير وتعتمد خلال شهر مارس، ويقتصر وضع تقارير الكفاية على العاملين الشاغلين لوظائف من الدرجة الأولى فما دونها.
5- تعلن وحدة شئون العاملين العامل بصورة من تقرير الكفاية بمجرد اعتماده من لجنة شئون العاملين وله أن يتظلم منه خلال 20 يوماً من تاريخ علمه وذلك أمام لجنة تظلمات تنشأ لهذا الغرض وتشكل بقرار من السلطة المختصة من ثلاثة من كبار العاملين ممن لم يشتركوا فى وضع التقارير وعضو تختاره اللجنة النقابية بالوحدة إن وجدت، ويبت فى التظلم خلال ستين يوماًً من تاريخ تقديمه ويكون قرار اللجنة نهائياً باتاً، ولا تعتبر تقارير الكفاية نهائية إلا بعد انقضاء ميعاد التظلم منه أو البت فيه.
س : حقوق الموظف ؟؟؟؟؟؟؟؟
حقوق وواجبات الموظفينبمجرد تعيينه بإجراءات صحيحة يثبت للموظف العام مجموعة من الحقوق وتقع على عاتقه مجموعة من الالتزامات وتتحدد بعض أوضاعه الوظيفية وفقاً لما يقرره القانون.ونبحث كل موضوع فى مطلب مستقل.
حقوق الموظف العام:يتمتع الموظف العام بمجموعة من الحقوق والامتيازات أهمها المقابل المادى الذى يحصل عليه لقاء عمله وحقه فى أن يحصل على تقدير على الجهود التى يبذلها وأن يتبوأ مكانة أرفع فى السلم الإدارى كلما طال به الأمر فى السلك الحكومى وزادت خبرته ودرايته بالعمل.
كذلك فمن حق الموظف أن يحصل على فترات للراحة من عناء العمل كى يجدد نشاطه ويعود إلى ممارسة مهامه على نحو أفضل، وأخيراً فإن الموظف العام لا يعدو أن يكون مواطناً مثل سائر المواطنين وتثبت له الحقوق السياسية التى تثبت لهؤلاء، غير أن مقتضيات الوظيفة العامة قد تفرض عليه بعض القيود بقصد توقى أى تضارب بين استخدامه لحقوقه السياسية والواجبات الملقاة على عاتقه باعتباره موظفاً عاماً.من هذا العرض يتضح لنا أن الموظف العام تثبت له الحقوق التالية: 1-الحقوق المالية.2الحق فى الترقية 3الحق فى الأجازات.4الحقوق السياسية.
ثالثاً- حق الموظف فى الإجازات:ينظم المشرع الإجازات التى يحصل عليها الموظف، فلا يجوز للعامل أن ينقطع عن عمله إلا لإجازة يستحقها وفقاً للنظام الذى وضعه المشرع، وتبعاً للضوابط والإجراءات التى تضعها السلطة المختصة، وهى التى تحدد أيام العمل فى الأسبوع ومواقيته وفقا لمقتضيات المصلحة العامة.،،،وقد أورد المشرع صوراً متعددة للأجازات، التى يستحقها بقيام سببها.
أولاً- العطلات الرسمية:للعامل الحق فى أجازة بأجر كامل فى أيام عطلات الأعياد والمناسبات الرسمية التى يصدر بها قرار من رئيس مجلس الوزراء.
ويجوز تشغيل العامل فى هذه العطلات بأجر مضاعف إذا اقتضت الضرورة ذلك أو يمنح أياماً عوضاً عنها.
ثانياً- الأجازات العارضة والاعتيادية:
1- الأجازة العارضة:يستحق العامل أجازة عارضة بأجر، لمدة سبعة أيام فى السنة، وذلك بسبب طارئ يتعذر معه الحصول على أية أجازة أخرى .والأجازة العارضة، ليست حقاً مطلقاً للموظف، يتغيب عن عمله متستراً وراءها، بل لابد وأن يكون لها سبب طارئ وحقيقى يسوغ منحها:
2- الأجازة الاعتيادية:
تنص المادة 65، من قانون العاملين المدنيين بالدولة، على أن: "يستحق العامل أجازة اعتيادية سنوية بأجر كامل لا يدخل فى حسابها أيام عطلات الأعياد والمناسبات الرسمية فيما عدا العطلات الأسبوعية وذلك على الوجه التالى:
1- 15يوما عن السنة الأولى وذلك بعد مضى ستة أشهر من تاريخ استلام العمل.
2- 21 يوما لمن أمضى سنة كاملة على الأقل.
3- 30 يوما لمن أمضى مدة عشر سنوات فى الخدمة.
4- 45 يوما لمن بلغ سنة الخمسين.
ثالثاً- الأجازات المرضية:
ومن حق الموظف أيضا أن يحصل على أجازة مرضية، حددت شروطها ومدتها المادة 66 من قانون العاملين المدنيين بالدولة، والتى تنص على أن:
 "يستحق العامل كل ثلاث سنوات تقضى فى الخدمة أجازة مرضية تمنح بقرار من المجلس الطبى المختص فى الحدود الآتية:
1- ثلاثة أشهر بأجر كامل.
2- ستة أشهر بأجر يعادل 75% من أجره الأساسى.
3- ستة أشهر بأجر يعادل 50% من أجره الأساسى.
و 75% من الأجر الأساسى لمن يجاوز سن الخمسين.
رابعاً- الأجازات الخاصة:
بالإضافة إلى الأجازات الاعتيادية والمرضية، ولاعتبارات قررها المشرع، قرر قانون العاملين المدنيين بالدولة، منح الموظفين أجازات "خاصة" بعضها يستحق فيه العامل أجراً كاملاً أو جزءا من الأجر وبعضها الأخر بدون أجر.
– الأجازات الخاصة بأجر أو بجزء من الأجر:
حالات استحقاق العامل لأجازة خاصة بأجر كامل:
يستحق العامل أجازة خاصة بأجر كامل، ولا تحسب مدة هذه الأجازة ضمن مدة الأجازات المقررة للعامل وفقاً لأحكام القانون، وذلك فى الحالات الآتية:
لأداء فريضة الحج، وتكون لمدة شهر وذلك لمرة واحدة طوال حياته الوظيفية.
للعاملة الحق فى أجازة للوضع لمدة ثلاثة أشهر وذلك لثلاث مرات طوال مدة حياتها الوظيفية.
خامساً- الأجازات الدراسية:
تنص المادة الأولى من القانون رقم 112 لسنة 1959 بتنظيم شئون البعثات والأجازات الدراسية والمنح، على أنه "الغرض من البعثة، سواء أكانت داخل الجمهورية... أم خارجها هو القيام بدراسات علمية أو عملية أو الحصول على مؤهل علمى أو كسب مران عملى وذلك لسد نقص أو حاجة تقتضيها مصلحة عامة، وحددت المادة الثانية من القانون المذكور أنواع البعثات.

واجبـات المـوظــفــينيفرض الإنتماء للوظيفة العامة على الموظف مجموعة من الواجبات تجد مبرراً لها ( خدمة المواطنين تحقيقاً للمصلحة العامة طبقاً للقوانين واللوائح والأحكام المعمول بها ) كما يحظر على الموظف أيضاً إتيان بعض الأفعال التى تعتبر مخالفة لمقتضيات الوظيفة العامة أو ماسة بكرامة الوظيفة.
ويمكن القول إن هناك مجموعة من الواجبات والأعمال المحظورة على الموظف ترتبط مباشرة بممارسته لأعباء وظيفته ويمكن أن تطلق عليها " الواجبات المهنية للوظيفة ".
ولكن الواجبات الملقاة على عاتق الموظف والأعمال المحظورة عليه لا تقف عند هذا الحد "المهنى" بل تتجاوزه إلى خارج حدود الوظيفة واختصاصاتها لتشمل كذلك كل سلوك للموظف من شأنه الإساءة إلى الوظيفة العامة، أى أن واجبات الوظيفة تلاحق الموظف فى حياته الخاصة حتى خارج نطاق عمله.
البند الأول- الواجبات المهنية:
ويتضمن هذا الشق من الواجبات مجموعة من الالتزامات الإيجابية والسلبية حددتها النصوص القانونية.
(أ) القيام بأداء العمل شخصياً بدقة وانضباط :
يلتزم الموظف العام بأن يقوم بأداء العمل المنوط به ويتعين عليه أن يقوم بأداء هذا العمل شخصياً مهما كانت درجته الوظيفية فلا يجوز له أن يوكل غيره فى القيام بهذا العمل إلا فى الحدود التى يسمح بها القانون وفى أطار إجراء التفويض بالسلطة كما ينظمه القانون.
وفى قيامه بأداء وظيفته لا يكفى أن يقوم الموظف بذلك شخصياً وفى أثناء الأوقات المحددة للعمل بل يتعين عليه علاوة على ذلك أن يؤدى مهمته على نحو مُرض أو فى ضوء التوجيهات التى حددها المشرع .
(جـ) حظر الجمع بين أكثر من وظيفة:
تضمنت المادة 77/11 حظراً على الموظف أن "يجمع بين وظيفته وبين أى عمل آخر يؤديه بالذات أو بالواسطة إذا كان من شأن ذلك الإضرار بأداء واجبات الوظيفة أو كان غير متفق مع مقتضياتها وذلك مع عدم الإخلال بأحكام القانون رقم 125 لسنة 1961 بقصر تعيين أى شخص على وظيفة واحدة".
كما حظرت عليه أيضاً الفقرة (12) من نفس المادة "أن يؤدى أعمالاً للغير بأجر أو مكافأة ولو فى غير أوقات العمل الرسمية إلا بأذن من السلطة المختصة.
ويلاحظ أن حظر الجمع بين أكثر من وظيفة يتضمن كذلك حظر مزاولة أى أعمال تجارية أو الاشتراك فى تأسيس الشركات أو قبول عضوية مجالس إدارتها أو أى عمل فيها أو استئجار أراضى آو عقارات بقصد استغلالها فى الدائرة التى يؤدى فيها أعمال وظيفته إذا كان لهذا الاستغلال صلة بعملة أو المضاربة فى البورصات.
(د) المحافظة على أسرار الوظيفة:
وواجب المحافظة على الأسرار الوظيفية واجب أساسى لا غنى عنه لحماية الأفراد المتعاملين مع الإدارة ولحماية الإدارة نفسها.وهذا الواجب بحكم طبيعته يقتضى تطبيقاً واسعاً يشمل جميع الموظفين العموميين ويتضمن كل ما يطلع عليه هؤلاء من معلومات ووثائق بمناسبة قيامهم بعملهم لذلك فإن كل البيانات والمعلومات التى تصل إلى علم الموظف بمناسبة قيامه بعمله، تدخل تحت طائلة حظر إفشاء الأسرار وتعرض الموظف للمساءلة التأديبية إذا خالف هذا الحظر.
البند الثانى - الالتزام بالحفاظ على كرامة وسمعة الوظيفة:
وقد سبق أن رأينا أن قانون العاملين المدنيين بالدولة (مادة 20/2) يشترط فيمن يتولى الوظائف العامة أن يكون محمود السيرة حسن السمعة.
وهذا الشرط الذى توجبه الأصول العامة فى التوظف دون حاجة إلى نص خاص يعد شرطاً ضرورياً ليس فقط لالتحاق الموظف بالوظيفة العامة بل وأيضاً لاستمراره فى شغلها.
فالموظف يلتزم بأن يسلك فى حياته الخاصة مسلكاً لا يعرض سمعة الوظيفة للامتهان أو كما تقرر المادة 76/3 من قانون العاملين المدنيين فى الدولة " أن يحافظ على كرامة وظيفته طبقاً للعرف العام وأن يسلك فى تصرفاته مسلكاً يتفق والاحترام الواجب ".
والقضاء فى مصر وفرنسا مستقر على تأكيد هذا الالتزام وبغض النظر عن النصوص التى تلزم بذلك حيث إن هذا الالتزام يعد من مقتضيات القيام بأعباء الوظيفة العامة.

س :
(الجـزاءات التأديبيـــة)
على عكس ما رأينا فيما يتعلق بالمخالفات التأديبية وعدم تحديد المشرع لها على سبيل الحصر نجد أن المشرع يحرص فى كل بلاد العالم على تحديد العقوبات التأديبية على سبيل الحصر بحيث لا يجوز للسلطة المختصة بتوقيع العقاب توقيع عقوبة تأديبية غير واردة بلائحة الجزاءات.
لذلك نجد أن المشرع فى مصر وفرنسا حرص على حصر الجزاءات التأديبية وقد أوردها المشرع فى صورة سلم متدرج من الجزاءات يبدأ فى أسفل السلم بأخف هذه الجزاءات (الإنذار) ليصل فى أعلى السلم إلى أقصى العقوبات (الفصل من الخدمة).
لذلك أوردت المادة 80 من قانون العاملين المدنيين بالدولة بياناً بالجزاءات التأديبية التى يجوز توقيعها على الموظفين العموميين على النحو التالى:
1- الإنذار.
2- تأجيل موعد استحقاق العلاوة لمدة لا تجاوز ثلاثة أشهر.
3- الخصم من الأجر لمدة لا تجاوز شهرين فى السنة، ولا يجوز أن يتجاوز الخصم تنفيذاً لهذا الجزاء ربع الأجر الشهرى بعد الجزء الجائز الحجز عليه أو التنازل عنه قانوناً.
4- الحرمان من نصف العلاوة الدورية.
5- الوقف عن العمل لمدة لا تجاوز ستة أشهر مع صرف نصف الأجر.
6- تأجيل الترقية عند استحقاقها.
7- خفض الأجر فى حدود العلاوة.
8- الخفض إلى وظيفة فى الدرجة الأدنى مباشرة.
9- الخفض إلى وظيفة فى الدرجة الأدنى مباشرة مع خفض الأجر إلى القدر الذى كان عليه قبل الترقية.
10- الإحالة إلى المعاش.
11- الفصل من الخدمة.
أما بالنسبة للعاملين من شاغلى الوظائف العليا فلا توقع عليهم إلا الجزاءات الآتية:
1. التنبيه.
2. اللوم.
3. الإحالة إلى المعاش.
4. الفصـل من الخدمة.
- الضمانات الخاصة بتوقيع العقوبات التأديبية:
لا شك أن أهم الضمانات التى تحيط بتوقيع جزاء تأديبى على الموظف المنسوب له ارتكابه مخالفة تأديبية هى ما يمارسه القضاء من رقابة على الإدارة فى هذا الشأن – وعلى نحو ما سنرى.
ولكن بالإضافة إلى هذه الرقابة القضائية أحيط توقيع العقوبات التأديبية بعدة ضمانات حددتها اللائحة النموذجية للجزاءات وذلك على النحو التالى:
عدم جواز توقيع أكثر من جزاء على المخالفة الواحدة:
تقرر الفقرة الرابعة من الأحكام العامة للائحة الجزاءات النموذجية أنه "لا يجوز توقيع أكثر من جزاء واحد على مخالفة واحدة، فإذا انطوت على أكثر من وصف يوقع الجزاء الأشد".
توقيع العقوبة الأشد فى حالة تعدد المخالفات:
وهذه الضمانة ترتبط بالأولى والتى ترمى إلى عدم تعدد الجزاءات ولكنها تتعلق بحالة وقوع عدة مخالفات مرتبطة ببعضها لا تقبل التجزئة، فهنا أيضاً تقرر الفقرة الخامسة من الأحكام العامة للائحة النموذجية للجزاءات أن يجازى الموظف الذى أرتكب هذه المخالفات ( فى حدود الجزاء المقرر لأشد المخالفات ).
تقييد أحكام العود:
وتضمنت اللائحة النموذجية أيضاً قيداً متعلقاً بفكرة العود إذ تنص الفقرة السابقة من الأحكام العامة "فى حالة العود عن نفس المخالفة خلال الستة الأشهر من وقوع المخالفة الأولى يجازى العامل بجزاء أشد من الجزاء الذى وقع عن المخالفة الأولى مع مراعاة الحد الأقصى".
ويفهم من ذلك أن المشرع أعتبر أن ارتكاب العامل لنفس الخطأ خلال الستة أشهر من وقوع المخالفة الأولى عد من قبيل العود الذى يستلزم تشديد العقوبة ولكن فى حدود الحد الأقصى.
الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل
أسعد
مراقب عــــــام
مراقب عــــــام


عدد المساهمات: 483
معدل النشاط: 631
مكان الامتحان: الكويت
الكلية: كلية حقوق
الترم: السادس 2013 ان شاء الله

مُساهمةموضوع: رد: هااااام ومجاناً ملخص مادة القانوني الإداري كود 227 الترم الرابع    الأربعاء 26 سبتمبر 2012, 9:42 am

(الإجراءات الوقتية والآثار التبعية للتأديب)
استعرضنا فيما سبق ضمانات التحقيق وضمانات توقيع الجزاءات التأديبية وكانت جميعاً كما رأينا ترمى إلى حماية الموظف المنسوب إليه المخالفة حتى لا يوجه إليه اتهام باطل ولا يوقع عليه جزاء دون وجه حق لكن الإدارة أيضاً قد ترى فى بعض الحالات ضرورة إتخاذ بعض الإجراءات لمصلحة التحقيق أو نتيجة لحالة أصبح فيها الموظف موقوفاً ويستحيل معها قيامه بأداء عمله كذلك فإن إحالة الموظف إلى المحاكمة التأديبية تستلزم الانتظار حتى صدور الحكم فى الدعوى التأديبية قبل اتخاذ قرار بشأن ترقيته كما أن انتهاء خدمة الموظف لا يجوز أن تؤثر على استمرار إجراءات تأديبية.
ثانياً- وقف الموظف بقوة القانون:
وبالإضافة للوقف الاحتياطى الذى وضعه المشرع بين يدى سلطات التحقيق تترخص فيه بحسب ظروف التحقيق ومصلحته قرر المشرع بموجب المادة 84 من قانون العاملين المدنيين بالدولة إيقاف الموظف عن عمله بقوة القانون ليس كعقوبة تأديبية مستقلة ولكن باعتبار الوقف أثراً مترتباً على حبس العامل احتياطياً أو تنفيذاً لحكم جنائى يوقف بقوة القانون عن عمله مدة حبسه ويوقف صرف نصف أجره فى حالة حبسه احتياطياً تنفيذاً لحكم جنائى غير نهائى ويحرم من كامل أجره فى حبسه لتنفيذ حكم جنائى نهائى، ويعرض الأمر عند عودة العامل إلى عمله على السلطة المختصة لتقرير ما يتبع فى شأن مسئولية العامل التأديبية فإذا اتضح عدم مسئوليته صرف له نصف أجره الموقوف صرفه.
انتهاء العلاقة الوظيفية بناء على طلب العامل
وموافقة الإدارة
(الإستقالة)
والصورة الأخيرة من صور انتهاء العلاقة الوظيفية، هى حالة ما يطلب العامل إنهاء خدمته، وتستجيب الإدارة لطلبه. وفى هذا المقام يتضح جليا الطابع اللائحى لعلاقة الموظف العام بالإدارة: ففى نطاق القانون الخاص، وعلاقات العمل الخاصة، لا يتوقف قبول الاستقالة على إرادة صاحب العمل، بل تعتبر الاستقالة مقبولة بمجرد تقديمها، وعلى صاحب العمل، إن أصابه ضرر من جراء هذه الاستقالة، أن يطالب بالتعويض عن الإنهاء غير المشروع (كأن تكون الاستقالة فى وقت غير مناسب).
أما فى نطاق القانون العام، فإن إرادة الموظف وحدها لا تكفى لإنهاء العلاقة الوظيفية، بل لابد من موافقة الإدارة.
والاستقالة، هى تعبير العامل عن إرادته الصريحة (كتابة) ورغبته فى ترك العمل فى الإدارة، ولا ينتج هذا التعبير أثره إلا بموافقة الإدارة ومن تاريخ هذه الموافقة.
وهذه هى الاستقالة الصريحة (المطلب الأول):
ولكن المشرع، افترض أن الموظف قد انصرفت إرادته إلى ترك الخدمة، دون أن يفصح عن ذلك صراحة، وإنما باتخاذه موقف يستفاد منه هذه الرغبة.
وهذه هى الاستقالة المفترضة أو الحكمية (المطلب الثانى):
ثم أن المشرع، رغبة منه فى الحد من أعداد الموظفين المتزايدة، ورغبة منه فى تشجيع العاملين على طلب إحالتهم إلى المعاش مبكراً، قرر بعض القواعد الخاصة بطلب الإحالة إلى المعاش المبكر.
وهذه هى الاستقالة التيسيرية (المطلب الثالث):
المطلب الأول
الاستقالة الصريحة
قررت المادة 97 من القانون 47 لسنة 1978 أن للعامل أن يقدم استقالته من وظيفته وتكون الاستقالة مكتوبة.
ولا تنتهى خدمة العامل إلا بقرار الصادر بقبول الاستقالة ويجب اثبات فى طلب الاستقالة خلال ثلاثين يوما من تاريخ تقديمه وألا اعتبرت الاستقالة مقبولة بحكم القانون ما لم يكن الطلب معلقا على شرط مقترنا يقيد وفى هذه الحالة لا تنتهى خدمة العامل إلا إذا تضمن قرار قبول الاستقالة أجابته إلى طلبه.
ويجوز خلال هذه المدة إرجاء قبول الاستقالة لأسباب تتعلق بمصلحة العمل مع إخطار العامل بذلك على ألا تزيد مدة الأرجاء على أسبوعين بالإضافة إلى مدة الثلاثين يوما الواردة بالفترة السابقة.
فإذا أحيل العامل أن يستمر فى عمله إلى أن يبلغ إليه قرار قبول الاستقالة أو إلى أن يقضى الميعاد المنصوص عليه فى الفترة الثالثة.
والاستقالة الصريحة لابد وان تكون مكتوبة، فإذا قدمها العامل وجب على إدارة شئون العاملين بالجهة التى يتبعها أن تثبت عليها تاريخ ورودها وتعرضها فورا على السلطة المختصة مشفوعة بمذكرة تفصيلية عن حالته من واقع ملف خدمته.
والإدارة بالخيار أن توافق فورا على قبول الاستقالة، أو أن ترجا قبولها، فى حالتين:
الأولى- أن تكون مصلحة العمل تقتضى إرجاء قبول الاستقالة.
والثانية- وللإدارة أن ترجئ قبول الاستقالة، طالما كان العامل قد اتخذت ضده إجراءات تأديبية فلا يجوز قبول استقالته إلا بعد الحكم فى الدعوى التأديبية بغير جزاء الفصل أو الإحالة إلى المعاش.
ويشترط فى الاستقالة، أن تكون صادرة من إرادة صحيحة من الموظف لا يشوبها عيب من عيوب الرضا، وخاصة الإكراه.
على أنه يشترط ، كى يمكن القول أن الموظف كان واقعا تحت إكراه ، عند تقديم الاستقالة، أن يكون هذا الإكراه مبناه "رهبة حقيقية قائمة على أساس جدى وقع الموظف تحت سلطاتها عند تقديم طلب الاستقالة"، كان تكون بسبب موقف جائر اتخذته الإدارة حياله لا يتحمله، وأن يكون الإكراه جسيما بالنظر للظروف والملابسات التى صاحبته، والأمر خاضع لتقدير القضاء، فى كل حالة على حدة.
ولا تنتج الاستقالة أثرها إلا بموافقة الإدارة، ومن تاريخ الموافقة أو بانقضاء المدة التى تعتبر الاستقالة بعدها مقبولة حكما، ويجب على مقدم الاستقالة أن يستمر فى عمله إلى أن يبلغ إليه قرار قبول الاستقالة أو إلى أن ينقضى الميعاد المقرر لاعتبارها مقبولة، ذلك أن "إرادة المستقيل المنفردة وهو فى علاقته بالإدارة فى مركز قانونى أى تنظيمى عام تحكمه القوانين واللوائح لا فى مركز تعاقدى قد لا تكفى وحدها لترتيب اثر ذاتى فورى على تقديم الاستقالة بمجرد تحقق هذه الواقعة".

ويلاحظ ، أن العبرة فى تحديد تاريخ قبول الاستقالة، وإنتاجها لآثارها، هو "تاريخ صدور القرار الإدارى الذى يحدد موقف الإدارة من الطلب وليس بتاريخ إبلاغ هذا القرار إلى صاحب الشأن ذاته أو إلى الجهات التى يتبعها".
ويشترط فى الاستقالة، ألا تكون معلقة على شرط ، وتعتبر الاستقالة معلقة على شرط ، كان لم تكن، لان الاستقالة المعلقة على شرط لا تعدو أن تكون محاولة من جانب الموظف إلى حث الإدارة لتلبية طلباته، وبالتالى فإن تعليق الاستقالة على شرط يثير الشكوك حول جدية رغبة العامل فى ترك العمل، ويؤدى بالإدارة إلى المنازعة حول جدية هذه الطلبات، وهو ما رأى المشرع أن ينزه الإدارة عنه.
وتجدر الإشارة أخيرا، إلى أن السلطة المختصة بقبول الاستقالة هى الوزير المختص، أو المحافظ المختص بالنسبة لوحدات الحكم المحلي، أو رئيس مجلس إدارة الهيئة، بحسب الأحوال.


المطلب الثانى
الاستقالة الضمنية
إذا كانت الاستقالة الصريحة تتطلب التعبير الصريح (كتابة) عن الرغبة من جانب الموظف فى ترك الخدمة، فإن المشرع قدر، أن الموظف قد يتخذ سلوكا معينة، يدل على رغبته فى ترك الخدمة، دون أن يعبر عن ذلك صراحة، سواء بانقطاعه عن العمل مدة معينة بغير إذن أو عذر، أو بالتحاقة بخدمة جهة أجنبية دون ترخيص، فأجار المشرع فى هذه الأحوال، أن تنهى خدمة الموظف، بناء على هذه الاستقالة "الحكمية" أو الضمنية.

الاستقالات ؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟
ثانياً- الالتحاق بخدمة جهة أجنبية دون ترخيص:
وتقرر المادة 98/3 أنه:- "اذا ألحق بخدمة أية جهة بغير ترخيص من حكومة جمهورية مصر العربية وفى هذه الحالة تعتبر خدمة العامل منتهية من تاريخ التحاقه بالخدمة فى هذه الجهة الأجنبية".
وقد انتهت الجمعية العمومية لقسمى الفتوى والتشريع بمجلس الدولة إلى أن التحاق العامل بخدمة أجنبية بدون ترخيص من حكومة جمهورية مصر العربية لا يؤدى بذاته إلى إنهاء خدمته بقوة القانون من الجهة التابع لها، بل يلزم أن يصدر بذلك قرار من تلك الجهة.
ويجوز الاستثناء من هذا الحظر بقرار من رئيس الجمهورية.
المطلب الثالث
الاستقالة التيسيرية
ويقصد بالاستقالة التيسيرية، أن يطلب الموظف إنهاء خدمته، وإحالته إلى المعاش، ليستفيد من قواعد وضعها المشرع لتيسير اعتزال الخدمة مع الاستفادة بما يقرره القانون من حقوق تتعلق باستحقاق المعاش.
ومن قبيل الاستقالة التيسيرية أيضا، ما تقرره المادة 95 مكررا (1) من القانون 47 لسنة 1978 من أنه:-
والهدف من هذه الأحكام، هو تيسير السبيل أمام قدامى الموظفين لترك الخدمة، والمحافظة لهم فى نفس الوقت على حقوقهم التأمينية فى المعاش أو تشجيعهم فى وقت مبكر (أقل من 55 سنة) على ترك خدمة الحكومة، والاتجاه إلى المشروعات التجارية، تخفيفا من أعداد الموظفين فى الإدارات

(معيار تمييز الأموال العامة فى مصر )
وباستقراء أحكام القانون المدنى المصري، وغيره من القوانين المتعلقة بالأموال العامة، يتضح أن المشرع إشترط ، لتمييز "المال العام"، أن يكون مملوكا لأحد الأشخاص العامة، وأن "يخصص للنفع العام". كذلك، فإن المال العام، يفقد صفة العمومية، سواء بطريقة فعلية، أو عن طريق قانون أو قرار، تماما كما هو مقرر بشأن اكتسابه لهذه الصفة.
البند الأول- تخصيص المال المملوك لشخص اعتبارى عام "المنفعة العامة":
أولاً- وفيما يتعلق، بملكية المال، لأحد الأشخاص الاعتبارية العامة، جاء نص المادة 87/مدني، ليزيل الخلاف الذى كان قائما، فى ظل القانون المدنى الملغى: فالمادة التاسعة، من هذا الأخير، لم تكن قاطعة، فى هذا الصدد، إذ ترتب على قولها "الأموال الأميرية المخصصة لمنفعة عمومية"، التساؤل حول الأموال المملوكة للأشخاص الاعتبارية العامة – غير الدولة – وهل تكون أموال هذه الأشخاص "أموالا عامة"، أم أن ملكية الأموال العامة قاصرة على الدولة؟. لذلك، جاء نص المادة 87/مدنى، حاسما لهذا الخلاف فيما قرره أن "تعتبر أموالا عامة العقارات والمنقولات التى للدولة أو للأشخاص الاعتبارية العامة".
ولما كان نص المادة 87/مدنى، لم يحدد "نوع المنفعة" المخصص لخدمتها المال، فيستوى الأمر، أن يكون "تخصيص المال" لخدمة مرفق عام إدارى، أو صناعى أو تجارى، ما لم ينص قانون خاص على غير ذلك، مثال ذلك القانون المنظم للمؤسسات العامة رقم 32 لسنة 1957 إذ قرر "تعتبر أموال المؤسسات العامة أموالا عامة. على أن أموال المؤسسات العامة التى تمارس نشاطا تجاريا أو صناعيا أو زراعيا أو ماليا لا تعتبر أموالا عامة ما لم ينص القرار الصادر بإنشاء المؤسسة على خلاف ذلك أو "خصصت لمنفعة عامة" .
ثانياً- ويلاحظ أن القانون المدنى أكد على شرط "المنفعة العامة"، على إطلاقه، دون أن يبين، المقصود "بالتخصيص للمنفعة العامة"، مكتفياً فى هذا الصدد بتقرير "قاعدة عامة" تاركا التفاصيل للقانون والقضاء الإداريين. لذلك فمن المتفق عليه، فقها وقضاء، أن يكون المال بطبيعته مخصصا للنفع العام، أو أن يخصص لمرفق من المرافق العامة.
1- المال المخصص بطبيعته "للمنفعة العامة" (التخصيص الفعلى):
ويتعين فى هذا الصدد أن التمييز بين الدومين العام "الحكمى" الذى تخصص أمواله للنفع العام، بموجب قانون أو قرار و"الدومين العام الطبيعي"، الذى تكون أمواله، بحسب طبيعتها، قد هيأت دون تدخل من الإنسان، للنفع العام، فتكون هذه الأموال "جزء من الدومين العام"، دون حاجة إلى قرار من جهة الإدارة، وهذا النوع من الأموال يكون فى الغالب الأعم من الحالات، قابلا لاستخدام الجمهور له مباشرة، كالأنهار وشواطئ البحار، والطرق..إلخ.
2- المال المخصص للمنفعة العامة بطريق رسمى (التخصيص بموجب قانون أو قرار):
وهذا النوع من الأموال (الدومين العام الحكمى)، يقتضى حتى يتمتع المال بصفة "العمومية"، أن تستصدر الدولة، أو أحد الأشخاص المعنوية العامة، قانونا، أو قرارا جمهوريا، أو وزاريا (بحسب النظم المعمول بها) يخصص بموجبه، للمنفعة العامة، شىء داخل فى الدومين الخاص لأمر تابع يخصص الأشخاص المعنوية العامة.
مثال ذلك، المبانى الحكومية، أو تلك المخصصة لإقامة الموظفين العمومين، والمدارس والمستشفيات العامة، والأجهزة الخاصة بالمرافق العامة. ويلاحظ ، أن هذا النوع من الأموال العامة، وإن لم تكن مخصصة لخدمة الجمهور مباشرة، فإنها مخصصة "للنفع العام" عن طريق تخصيصها لخدمة للمرافق العامة.

(التأميــــــم)
- تعريف التأميم:
والتأميم أيضاً، هو أحد الطرق الإدارية، لإضفاء العمومية على المال. والتأميم يعد مظهرا من مظاهر التدخل فى النشاط الاقتصادي، وتحولا عن فكرة "الدولة الحارسة"، وقد اتبعته العديد من الدول، فى أعقاب الحرب العالمية الثانية. ولم يكن قاصرا على البلاد التى أتبعت "النظام الاشتراكى"، إلا أن "التأميم" ارتبط بهذا النظام، نظرا لأن التأميم قصد به فى هذه الأنظمة "جعل أدوات الإنتاج بأكملها"، ملكا للأمة، والقضاء ـ فى هذا النطاق ـ على الملكية الخاصة، بحيث كان التأميم يقوم أساسا فى البلاد الاشتراكية، على اعتبارات سياسية، حتى لو تمت التضحية بالاعتبارات الاقتصادية. وبذلك، كان التأميم مختلف المفهوم، بين النظام الاشتراكى والنظم الليبرالية الغربية: ففى هذه الأخيرة، كان التأميم عادة ذا نطاق محدود، تمليه أما اعتبارات استراتيجية تتعلق بالأمن القومي، أو إصلاحات اقتصادية يخشى أن يعزف عنها القطاع الخاص، ولكن التأميم فى هذه البلاد (الرأسمالية) لم يكن "مظهر عداء أيديولوجى لحق الملكية فى حد ذاته ـ كما كان الأمر فى البلاد الاشتراكية.
(المصـــــــادرة)
والمصادرة تعد أخطر الوسائل، لحرمان المالك من ماله، نظرا لأن نزع المال من مالكه وإضافته إلى "الدومين العام" للدولة، يتم دون مقابل.
ولعل ذلك ما يفسر، حرص الدستور، على حظر المصادرة العامة للأموال، إلا بحكم قضائي، إذ تقضى المادة 36 من الدستور بأن "المصادرة العامة للأموال محظورة، ولا تجوز المصادرة الخاصة إلا بحكم قضائي".
ونظراً لأن المصادرة هى الوسيلة الوحيدة لاكتساب "المال العام"، التى لا يتم تعويض المالك فيها، فإنها لا تتصور إلا فى نطاق محدد يتمثل فى مصادرة شيء أو أشياء معينة، (دون مصادرة كل الأموال المملوكة لشخص، أى المصادر العامة المحظورة دستوريا)، كما أنها يجب أن تجد لها مبررا، يتمثل فى كونها عقوبة توقع على من يرتكب فعلا يمثل جريمة من الجرائم الواقعة تحت طائلة العقوبات الجنائية.
وهذه هى المصادرة، التى تقررت بموجب حكم المادة 30 من قانون العقوبات، والتى تقرر أنه: "يجوز للقاضى إذا حكم بعقوبة لجناية أو جنحة أن يحكم بمصادرة الأشياء المضبوطة التى تحصلت من الجريمة وكذلك الأسلحة والآلات المضبوطة التى استعملت أو التى من شأنها أن تستعمل فيها وهذا كله دون إخلال بحقوق الغير الحسن النية.
وإذا كانت الأشياء المذكورة من التى يعد صنعها أو استعمالها أو حيازتها أو بيعها أو عرضها للبيع جريمة فى ذاته وجب الحكم بالمصادرة فى جميع الأحوال ولو لم تكن تلك الأشياء، ملكا للمتهم".
ويستفاد من هذا النص، أن "المصادرة" لم ترد فى قانون العقوبات إلا كعقوبة تكميلية وجوبية، أو جوازية..
ولذلك يشترط لتوقيع "عقوبة" المصادرة: -
1- أن يكون هناك عقوبة أصلية لجناية أو لجنحة، ولا تقع المصادرة فى المخالفات إلا بنص (مادة 31 عقوبات).

2- أن تكون هناك أشياء مضبوطة تحصلت من الجريمة وكذلك الأسلحة والآلات المضبوطة التى استعملت أو التى من شأنها أن تستعمل فيما حصل عليها بواسطة الجريمة مثل حصيلة ألعاب القمار والجعل فى الرشوة وثمن المواد المخدرة المعاقب على بيعها أو نحو ذلك.
3- أن يكون الشيء مضبوطا فلا يجوز مصادرة الأشياء التى لم تضبط بعد كما لا يجوز إلزام المحكوم عليه بدفع قيمتها ويكفى أن يكون الشيء قد ضبط ولو لم يكن تحت بصر المحكمة وقت الحكم.
4- وعلى الرغم من الخلاف الفقهي، حول ما إذا كانت المصادرة ترد على العقارات أيضاً، فالراجح أنه ليس ثمة ما يحول دون ذلك: فإذا كانت المادة 30 من قانون العقوبات، تشير إلى مصادرة "الأشياء المضبوطة"، وهو ما دعا بعض الفقه للقول بناء عليه أن المصادرة لا ترد إلا على منقول، فإن تعبير الأشياء يتسع كذلك للعقار، ويجعل مصادرته أمرا جائزا، متى توافرت الشروط القانونية، تطبيقا لذلك فإذا كانت الهدية التى تلقاها المرتشى "عقارا" جازت مصادرته نزولا على حكم المادة 110 عقوبات.
5- ولا يجوز أن تخل المصادرة بحقوق الغير حسن النية، ويقصد به كل من كان أجنبيا عن الجريمة، لا دخل له فيها، بوصفه فاعلا أو شريكا.


[ مهم ]
الوظيفة العامة : ترجع أهمية الوظيفة إلى أن الظاهرة الاعتبارية العامة لا تقوم بشكل مباشر في أداء خدماتها للموطنين بل هو يعهد بذلك للأشخاص الطبيعيين الذين يناط بهم أداء الخدمات ويكلفون بالوظائف العامة في مختلف الأجهزة الحكومية والمرافق العامة، كما أن قدرة الإدارة علي تقديم الخدمات يتوقف علي مدي كفاءة الموظف العام ونزاهته ، لذلك وجب علي المشرع أن يكفل انتقاء أفضل العناصر لشغل الوظائف العامة وتأمين الموظفين العموميين في معيشتهم وحمايتهم من المخاطر التي قد تواجههم حتى ينصرف الموظف إلي عمله وهو آمن ويضمن لنفسه ولذوية المعيش الكريم دون ما حاجة إلي تلمس سبل المعيشة بوسائل غير مشروعة .
تعريف الموظف العام
استقر الفقه والقضاء في فرنسا بعد تردد طويل علي أن الموظف العام كل شخص يعهد إليه بعمل دائم في خدمة مرفق عام تديره الدولة أو أحد أشخاص القانون العام .ويبدو لنا علي ضوء هذا التعريف أنه لكي يعد الشخص موظفاً عاماً ، يخضع لا حكام الوظيفة العامة فانه لا بد من توافر عنصرين أساسيين هما:
1. أن يعمل الشخص في خدمة مرفق عام تديره الدولة أو أحد أشخاص القانون العام عن طريق الاستغلال المباشر. ولذلك يخرج عن مفهوم الموظف العام الأشخاص الذين يعملون في أحد المرافق العامة التي تدار بأسلوب الالتزام أو غيره من الطرق غير المباشرة كمشروعات الاقتصاد المختلط.
2. صدور قرار بالتعيين ممن يمكلله قانوناً ، فالتحاق الموظف بالوظيفة لا يكون إلا بناء علي قرار صادر من الهيئة المختصة التي حددها القانون وفي حدود الاختصاص المنوط بها . ولهذا فلكي تبدأ العلاقة الوظيفية يتعين صدور بالتعيين ممن يملكه قانوناً ، فالنجاح في المسابقة واتخاذ إجراءات الترشيح لا يعد تعييناً ولا يعد الشخص بناء عليها موظف عام لان هذه الإجراءات لا تعتبر تعبيراً عن إرادة سلطة مختصة بتعيين فرد في وظيفة رغم كونها إجراءات تمهيدية لازمة.
- ويثير هذا الشرط بعض التساؤلات ، فيثور التساؤل عن حكم الموظف الفعلي ،و الشخص المكلف بخدمة عامة.
فالموظف الفعلي :يقصد بالموظف الفعلي كل شخص لم يصدر قرار تعيينه فى الوظيفة من السلطة المختصة قانونا، أو كان قرار تعيينه معيبا. ونظرا لأن الشخص لا تثبت له صفة "الموظف العام" ولا يمكنه أن يمارس اختصاصاته الوظيفية إلا بصدور قرار تعيينه من الجهة المختصة، فإن تخلف هذا القرار وعدم صدوره يترتب عليه أنه لا يمكن اعتبار النشاط الذى يقوم به هذا الشخص نشاطا عاما، بل يعد من قبيل النشاط الفردي، الذى لا ينسب إلى الإدارة. ،، ومع ذلك فإن مجلس الدولة الفرنسي: ذهب إلى حد الاعتراف بالأعمال التى يقوم بها الموظف الفعلى نزولا على بعض الاعتبارات العملية والمبادئ العامة القانونية، وذلك على الأخص فى حالتين:-
أولا- الظروف الاستثنائية:فقد يقع من الظروف الاستثنائية ما يؤدى إلى اضطراب سير المرافق العامة بسبب عدم تمكن الموظفين المنوط بهم إدارة هذه المرافق من تسييرها، كما فى حالة الحرب أو الفيضان أو الزلزال أو أى ظرف استثنائى يحول بين الموظفين "المعينين" لإدارة المرافق العامة وبين مباشرة هؤلاء لاختصاص وظائفهم.
وفى هذه الحالة، إذا تولى أحد الأفراد مباشرة مهام وظيفة لم يعين فيها وليس له صفة فى مباشرتها فى الظروف العادية، بقصد ضمان سير المرافق العامة وانتظام الحياة الإدارية، فإن تصرفاته التى يقوم بها تعد صحيحة قانونا، على الرغم من أنها لم تكن لتعتبر كذلك فى الظروف العادية.
ثانيا- فى الظروف العادية:ويقصد بالموظف الفعلى فى الظروف العادية حالة ما يصدر قرار بتعيين موظف، ولكن لا يتبع فى شأن تعيينه الإجراءات القانونية، أو لا تستوفى جميع هذه الإجراءات، فيكون تعيينه باطلا. ويترتب على ذلك عدم الاعتراف له قانونا بأى صفة فى ممارسة أعمال الوظيفة، وبالتالى بطلان كافة التصرفات التى يجريها بناء على الوظيفة. ولكن هذه النتيجة (القانونية) قد تؤدى إلى ضرر بالغ بجمهور المتعاملين مع الموظف المذكور: فالفرد إذ يتعامل مع الإدارة، ليس مطالبا فى كل مرة يلجأ فيها لأحد الموظفين العموميين أن يطالب هذا الأخير بما يثبت توليه الوظيفة بشكل مشروع. لذلك فإن حماية جمهور المتعاملين مع الإدارة استنادا إلى "الوضع الظاهر" يقتضى اعتماد تصرفات هذا الموظف مع الجمهور. فمن المقرر قانونا أن الاعتماد الظاهر يقتضى حماية الأفراد حسنى النية وأن "الخطأ الشائع يقرر حقوقا" والقول بغير ذلك فى حالتنا هذه قد يلحق بالجمهور حسن النية أضرارا بالغة.
ويأخذ مجلس الدولة المصرى بنظرية الموظف الفعلى ويقرر القضاء الإداري فى هذا الصدد "أن نظرية الموظف الفعلى لا تقوم إلا فى الأحوال الاستثنائية البحتة تحت إلحاح الحاجة إلى الاستعانة بمن ينهضون بتسيير دولاب العمل فى بعض الوظائف، ضمانا لانتظام المرافق العامة وحرصا على تأدية خدماتها للمنتفعين بها باطراد ودون توقف". وتحتم الظروف غير العادية أن تقضى جهة الإدارة عند تصدى هؤلاء الموظفين للخدمة العامة بصحة تصرفاتهم إذ لا يتسع أمامها الوقت لإتباع أحكام الوظيفة العامة فى شأنهم. ونتيجة لذلك لا يحق أن يتصدى لأمور الوظيفة العامة كما لا يحق له الإفادة من مزاياها لأنه لم يخضع لأحكامها أصلا ولم يعين وفقا لأصول التعيين فيها.
بينما يرفض القضاء المصرى على ما يتضح من أحكامه الأخذ بنظرية "الموظف الفعلى" فى الظروف العادية، بل هو يندد بهذه الفكرة، حيث تقول المحكمة الإدارية العليا فى هذا الصدد: "إن المشرع ينظر إلى من يقحم نفسه فى أمور الوظيفة العامة نظرة ريبة وحذر فلا يشجع المتفضل فى أوضاع القانون العام كما يشجعه فى علاقات الأفراد إذ يفترض فى الفضولى أنه يعمل فى شئون الغائب بلا إذن والإدارة فى شئون وظائفها ليست غائبة أو غافلة لأن الوظائف ولايات عامة تكفل القانون بتحديد حقوق وشروط من يتولون مقاليدها بقواعد منضبطة تقطع السبيل على من يقحمون أنفسهم فى اختصاصها كما فى حالتي غصب السلطة والموظف الفعلى والغصب لا يرتب للغاصب حقوقا قبل الدولة بل يستجر مسئوليته المدنية قبل الجنائية طبقا لبعض الشرائع. والموظف الفعلى لا يستقيم توليه لأمور الوظيفة العامة إلا فى ظروف غير عادية صرف تشفع لتوليه إياها.
ويتضح من ذلك أن مجلس الدولة المصرى لا يأخذ بنظرية "الموظف الفعلي" إلا فى "الظروف غير العادية" أى فى حالة الظروف الاستثنائية وحدها، ضمانا لاستمرار المرافق العامة.
البند الثانى- المكلفون بالخدمة العامة:الأصل أن يتم تعيين الموظف العام بواسطة قرار إداري ممن يوكله قانونا ويقابل هذا القرار رضاء الموظف العام بالقيام بأعباء الوظيفة. ورضاء الموظف هنا ينبنى على مبدأ حرية العمل، المكفول دستوريا للمواطنين والذي يتفرع منه حق المواطن فى اختيار العمل الذى يريده والجهة التى يود الالتحاق بها، وبحيث لا يصح إلزام المواطن على القيام بعمل أو أداء وظيفة لا يرغب فيها.

غير أن هذا المبدأ العام قد يخضع لاستثناءات عليه، إذا كان الأمر متعلقا بالمصلحة العامة. وتفسير ذلك أن مصلحة الفرد فى اختيار عمله بكامل رضائه، قد تتعارض مع إمكانية توفير العدد اللازم من الموظفين لتسيير المرافق العامة وأداء الخدمات العامة، أى تتعارض مع المصلحة العامة، وفى هذه الحالة يتعين تغليب المصلحة العامة وتكليف الشخص وإلزامه على شغل الوظيفة العامة.
والأمر هنا لا يخرج كثيرا عن فكرة العلاقات المتساوية الأطراف فى نطاق علاقات القانون العام. وبمعنى آخر، فإذا كان يسمح للفرد فى نطاق علاقات القانون الخاص، بحرية اختيار عمله وصاحب العمل لدى أحد أصحاب الأعمال، فإن ذلك يبدو منطقيا. حيث يتم الترجيح بين "مصلحتين فرديتين" فى ضوء الحقوق والحريات الفردية.
أما فى نطاق علاقات القانون العام، وبمعنى أدق فى نطاق الوظيفة العامة، فالأمر مختلف، فإذا كان الغالب أن شغل الوظيفة العامة يتم بالتعيين أساسا، ويقابله رضاء صاحب الشأن، خاصة أن الأحوال التى يتوافر فيها عدد كان من المؤهلين الراغبين فى شغل الوظائف العامة، فالأمر والحال كذلك، لا يثير أى مشاكل.
ولكن الأمر تبدو صعوبته فى حالة ما تعانيه الإدارة من نقص فى عدد المتقدمين لشغل الوظائف العامة، أما بسبب طبيعة الوظيفة العامة أو بسبب إحجام القادرين عن التقدم إليها.
ففى مواجهة هذا الوضع، وتمكينا للإدارة من السهر على تسيير المرافق العامة بانتظام واطراد، اعترف لها المشرع بالحق فى إلزام المواطنين وتكليفهم بشغل الوظائف العامة. ويأتى المشرع الدستورى فى المقدمة حيث تقرر المادة 14 من الدستور أن "الوظائف العامة حق للمواطنين وتكليف القائمين بها لخدمة الشعب".
أما الحالة الأولى، فهى حالة التكليف الذى تلجأ إليه الدولة بسبب ما تعانيه من نقص فى بعض الأنشطة المهنية اللازمة لتسيير المرافق العامة: فالدولة غالبا ما تلجأ إلى تكليف الموظفين المدنيين بقصد إلحاقهم بوظائف عامة كتكليف الأطباء والمهندسين لسد النقص فى هذه التخصصات.
وباستقراء أحكام القضاء الإدارى، يتضح لنا أن قرار التكليف يتشابه مع قرار تعيين الموظف العام، من حيث أن كليهما يسند إلى المكلف أو الموظف مركزا قانونيا بجميع حقوقه والتزاماته كما تحددها القوانين المنظمة للوظيفة العامة والمحددة لشروط التكليف، بحيث يصبح المكلف "موظفا بأعباء الوظيفة وواجباتها مستفيدا من مزاياها طوال مدة التكليف المحددة فى القانون".
ويترتب على اعتبار المكلف موظفا عاما، عدة نتائج منها أنه يخضع للقيد المقرر بالنسبة للموظفين العموميين من حيث عدم جواز الجمع بين الوظيفة التى يكلف بها وبين أية وظيفة أخرى، والتكليف إذ يجعل المكلف فى مركز لائحى تنظيمي، فإنه يستحق نفس المرتب الذى يتقاضاها الموظف الذى يشغل نفس الوظيفة.
تكييف العلاقة بين الموظف والإدارة
أثار تكييف العلاقة بين الموظف والإدارة، جدلا فقهيا واسعا واقتضى وقتا طويلا قبل أن يستقر الفقه والقضاء والمشرع على تكييف هذه العلاقة بأنها "علاقة تنظيمية لائحة".
ففى أول الأمر، ذهب إلى تكييف علاقة الموظف بالإدارة على أنها علاقة تعاقدية خاضعة لروابط القانون الخاص وقد سادت هذه الفكرة فى فرنسا فقها وقضاء حتى أواخر القرن التاسع عشر.
غير أن الفقه والقضاء سرعان ما تنبها، إلى أن هذه النظرية يشوبها الكثير من العيوب مما يعرضها بحق للعديد من الانتقادات خاصة فيما يتعلق بالأساس الذى يقوم عليه العقد فى القانون يتمتع طرفى العقد بمطلق الحرية فى مناقشة الشروط الواردة به.
لذلك هجر الفقه والقضاء النظرية الأولى واتجها للقول بأن علاقة الموظف بالإدارة هى علاقة تعاقدية فى إطار القانون العام. غير أن هذه النظرية سرعان ما أتضح كذلك لأنها لا تتفق وحرية الإدارة المطلقة فى تعديل شروط الوظيفة العامة وأحكامها: ذلك أن العقود الإدارية ملزمة للإدارة، كما هى ملزمة للأفراد، ولا تستطيع الإدارة أن تتحرر من التزاماتها دون ضوابط ، بل أن من الثابت أن حق الإدارة فى تغيير شروط العقد الإدارى مرتبط بتغير الظروف التى تم فى ظلها التعاقد، وبشرط ألا يجاوز التعديل ما اتفق عليه فى العقد أصلا بنسبة كبيرة، وبأن تحترم الإدارة التوازن المالى للعقد.
لذلك وبعد أن بات واضحا أن نظرية "الرابطة العقدية" فى نطاق القانون العام لا تحقق بدورها النتائج المرجوة فى تكييف العلاقة التى تربط الموظف بالإدارة اتجه الفقه والقضاء بل والمشرع فى بعض الدول إلى الأخذ بالنظرية المستقرة الآن وهى القائمة على تكييف العلاقة التى تربط الموظف بالإدارة، على أنها علاقة تضع الموظف بالنسبة للإدارة "فى مركز نظامى لائحي". فنبحث أولا ما هو مفهوم هذا المركز لنبين ثانيا ما هى النتائج المترتبة عليه .

س: معنى المصطلحات القانونية الآتية:-
تعريف الضبط الإداري:-مجموعة الأوامر والنواهي والتوجيهات التي تلزمها السلطة العامة للأفراد، بغرض تنظيم حرياتهم العامة. وتتخذ قرارات الضبط الإداري شكل القرارات التنظيمية أو القرارات الفردية أو تتخذ شكل إجراءات التنفيذ الجبري وأياً كان شكلها فهي تهدف إلى تقييد الحرية الفردية ويكون قرارات الضبط الإداري مصدرها الإدارة العامة.
تعريف تقارير الكفاية :-
الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل
ساره ادم
عضو نشيط
عضو نشيط


عدد المساهمات: 31
معدل النشاط: 42

مُساهمةموضوع: رد: هااااام ومجاناً ملخص مادة القانوني الإداري كود 227 الترم الرابع    الأحد 07 أكتوبر 2012, 6:31 pm

بارك الله فيك اخي اسعد وشكرا لك علي مجهودك الرائع ويجعله الله في ميزان حسناتك
الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل
m_asbh
عضـــو جديد
عضـــو جديد


عدد المساهمات: 6
معدل النشاط: 8

مُساهمةموضوع: رد: هااااام ومجاناً ملخص مادة القانوني الإداري كود 227 الترم الرابع    الجمعة 12 أكتوبر 2012, 7:32 am

كنت اتمنى ان اجد اخر الامتحانات لكل مادة .... خاصة وان كل مادة يعقد لها سنويا اربع امتحانات ( 2 بيني) ، ( 2 بالادوار العادية يناير ويوليو )

وهذه الامتحانات لها تاثير قوي في استنتاج اهم الاسئلة

لذا ارجوا الحرص على تحميلها بالتنسيق مع الزملاء
وخالص تحياتنا للاخ الفاضل أ/ اسعد

اللهم ارزقه الذرية الصالحة واغفر لوالديه وارحمهم واجعله من اهل النجاح والتوفيق ......
الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل
أسعد
مراقب عــــــام
مراقب عــــــام


عدد المساهمات: 483
معدل النشاط: 631
مكان الامتحان: الكويت
الكلية: كلية حقوق
الترم: السادس 2013 ان شاء الله

مُساهمةموضوع: رد: هااااام ومجاناً ملخص مادة القانوني الإداري كود 227 الترم الرابع    الأحد 14 أكتوبر 2012, 7:54 am

أختي الفاضلة / سارة
شاكر مرورك الكريم الطيب ولا شكر على واجب


أهلا وسهلا / m_asbh
وشاكر مروركم الكريم الطيب وان شاء الله بإذن الله هدور على االامتحانات وانزلها
دمتم بكل الخير
الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل
جيلان
عضو مميز
عضو مميز


عدد المساهمات: 277
معدل النشاط: 368
العمر: 23
مكان الامتحان: الوادى الجديد
الكلية: الحقوق
الترم: التالت والرابع

مُساهمةموضوع: رد: هااااام ومجاناً ملخص مادة القانوني الإداري كود 227 الترم الرابع    السبت 03 نوفمبر 2012, 7:32 pm

جزاك الله اخى كل خير بس كنت عايزة اسال سؤال هو انتا ذكرت كل دة ولوذكرت كل دة هقول عليك دحاااااااااااااااااااح هههههههههههههههههههههههه باركالله في
الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل
أسعد
مراقب عــــــام
مراقب عــــــام


عدد المساهمات: 483
معدل النشاط: 631
مكان الامتحان: الكويت
الكلية: كلية حقوق
الترم: السادس 2013 ان شاء الله

مُساهمةموضوع: رد: هااااام ومجاناً ملخص مادة القانوني الإداري كود 227 الترم الرابع    الثلاثاء 06 نوفمبر 2012, 8:28 am

ايووووووووووووووووووه على ام النق دة ما نقكك دة يا اختي هو اللي جايبنا ورا ومن شر حاسداً إذا حسد هههههههههههههههههههه عين الحسود فيها عووووووووووووووود
الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل
جيلان
عضو مميز
عضو مميز


عدد المساهمات: 277
معدل النشاط: 368
العمر: 23
مكان الامتحان: الوادى الجديد
الكلية: الحقوق
الترم: التالت والرابع

مُساهمةموضوع: رد: هااااام ومجاناً ملخص مادة القانوني الإداري كود 227 الترم الرابع    الأربعاء 07 نوفمبر 2012, 10:07 pm

خلالالالالالالالالالالاص خلاص ياعمنا كلة دة عشان حتة نقة صغيرة هههههههههههههههه عملتلى قضية عليها خلاص ياعمنا بطلنا نق وهنبقا مرة جايا نحسد ههههههههههههههه بارك الله فيك اخى على مجهود رائع فى منتدا
الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل
أحمد متدين
عضـــو جديد
عضـــو جديد


عدد المساهمات: 13
معدل النشاط: 13

مُساهمةموضوع: رد: هااااام ومجاناً ملخص مادة القانوني الإداري كود 227 الترم الرابع    الأحد 17 فبراير 2013, 3:56 pm

أسئل الله العظيم رب العرش الكريم أن يرزقك الذرية الصالحه التى تقر بها عينك عاجلا غير اجلا يارب العالمين ويعطيك كل ما تتمنى ويتقبل دعائك فى السراء والضراء اللهم انت تعلم انى احبه فى الله فقبل دعوتى له عن ظهر غيب وأسعد قلبه يا كريم وانا والمسلمين أجمعين
الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل
adel elkassar
عضو نشيط
عضو نشيط


عدد المساهمات: 57
معدل النشاط: 111
العمر: 33
مكان الامتحان: القاهرة
الكلية: حقوق
الترم: تالت

مُساهمةموضوع: رد: هااااام ومجاناً ملخص مادة القانوني الإداري كود 227 الترم الرابع    الثلاثاء 04 فبراير 2014, 11:36 pm

والله انت برنـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــس ربنا يكرمك
الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل
عزالدين
عضـــو جديد
عضـــو جديد


عدد المساهمات: 5
معدل النشاط: 5

مُساهمةموضوع: رد: هااااام ومجاناً ملخص مادة القانوني الإداري كود 227 الترم الرابع    الأربعاء 13 أغسطس 2014, 11:07 pm

تسلم ايديك
وجزاك الله خيراااااااااا cheers 
الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل
 

هااااام ومجاناً ملخص مادة القانوني الإداري كود 227 الترم الرابع

استعرض الموضوع السابق استعرض الموضوع التالي الرجوع الى أعلى الصفحة 
صفحة 1 من اصل 1

صلاحيات هذا المنتدى:لاتستطيع الرد على المواضيع في هذا المنتدى
منتديات جامعة القاهرة للتعليم المفتوح ::  ::  ::  :: -
المواضيع الأخيرة
» انت فى كلية تجاره هتعمل ايه بعد ما تاخد البكالريوس ؟ !
أمس في 9:33 am من طرف lilia kiki

»  اعلان الى الطلبة المقبولين في الدراسات العليا
الأربعاء 22 أكتوبر 2014, 9:23 am من طرف engineer5

» اعلان الى الطلبة المقبولين في الدراسات العليا
الأربعاء 22 أكتوبر 2014, 9:21 am من طرف engineer5

» اعلان الى الطلبة المقبولين في الدراسات العليا
الأربعاء 22 أكتوبر 2014, 9:19 am من طرف engineer5

» فعاليات وحدة البرامج الخاصة لشهر ديسمبر 2014 م اسطنبول – تركيا
الأحد 19 أكتوبر 2014, 2:03 pm من طرف مروة الدار

» تطوير جهاز النفق الهوائي في قسم الميكانيك من قبل تدريسيي قسم هندسة الحاسبات
السبت 18 أكتوبر 2014, 4:37 pm من طرف engineer5

» مجلة ديالى للعلوم الهندسية في المحافل الدولية
الأربعاء 15 أكتوبر 2014, 8:24 am من طرف engineer5

» اداب علم نفس تعليم مفتوح
الجمعة 10 أكتوبر 2014, 12:44 pm من طرف عامر 123123

» اداب علم نفس تعليم مفتوح
الجمعة 10 أكتوبر 2014, 12:43 pm من طرف عامر 123123

» ورش عمل وحدة البرامج الخاصة : اسطنبول – تركيا ديسمبر 2014م
الأربعاء 08 أكتوبر 2014, 3:47 pm من طرف مروة الدار

» ورش عمل شهر ديسمبر لعام 2014
الخميس 25 سبتمبر 2014, 1:28 pm من طرف مروة الدار

» سؤال في مادة تاريخ القانون
الخميس 25 سبتمبر 2014, 10:31 am من طرف طالبة كلية حقوق 2

» كم سعر كشف دكتور اشرف قورة؟
الأربعاء 24 سبتمبر 2014, 1:22 pm من طرف totakoko

» نظام غذائى من دكتور اشرف قورة
الأربعاء 24 سبتمبر 2014, 1:21 pm من طرف totakoko

» دايت دكتور اشرف قورة
الأربعاء 24 سبتمبر 2014, 1:21 pm من طرف totakoko

» رجيم دكتور اشرف قورة
الأربعاء 24 سبتمبر 2014, 1:12 pm من طرف totakoko

» فى حد جرب دكتور اشرف قورة؟
الأربعاء 24 سبتمبر 2014, 1:08 pm من طرف totakoko

» د/ أشرف قورة
الأربعاء 24 سبتمبر 2014, 1:07 pm من طرف totakoko

» المؤتمر العربي الثالث( التطوير الإداري في المؤسسات الحكومية )اسطنبول – تركيا
الثلاثاء 23 سبتمبر 2014, 2:35 pm من طرف مروة الدار

» برنامج تدريبي : التميز في إدارة العلاقات العامة اسطنبول – تركيا العربية للفترة من 21 الى 25 ديسمبر 2014 م
الإثنين 22 سبتمبر 2014, 2:10 pm من طرف مروة الدار

» ورش عمل وحدة البرامج الخاصة : اسطنبول – تركيا ديسمبر 2014م
الأحد 21 سبتمبر 2014, 1:29 pm من طرف مروة الدار

» فاعليات ديسمبر لعام 2014
السبت 20 سبتمبر 2014, 1:39 pm من طرف مروة الدار

» برنامج تدريبيى ورشه عمل شهر ديسمبر لعام 2014
الخميس 18 سبتمبر 2014, 12:39 pm من طرف مروة الدار

» برنامج تدريبي : تنمية مهارات التحقيق والاستجواب اسطنبول - تركيا للفترة من 27 الى 31 ديسمبر 2014 م
الأربعاء 17 سبتمبر 2014, 10:22 am من طرف مروة الدار

» أقوى منحة للعام الدراسى الجديد 2014-2015
الإثنين 15 سبتمبر 2014, 4:06 pm من طرف iats

المواضيع الأكثر شعبية
صورة شهاده مركز جامعة القاهره للتعليم المفتوح { تحب تشوفها خش هنا}
صورة شهاده مركز جامعة القاهره للتعليم المفتوح { تحب تشوفها خش هنا}
هل شهادة مركز جامعة القاهرة للتعليم المفتوح معترف بيها فى التعينات " نعم معترف بها "
مـــــواد كليــــة الحقـــــــــوق
العيب الوحيد فى مركز جامعة القاهرة للتعليم المفتوح
مركز جامعة القاهرة للتعليم المفتوح
القانون النقابي
منظمات دولية الجزء الاول
محاضرات القانون الجنائى جرائم الاعتداء علي الأشخاص و الأموال
فوائد سورة يس