منتديات جامعة القاهرة للتعليم المفتوح
هذا الصندوق ليس للإزعاج بل هو للترحيب بكم
فإن كان يزعجكم اضغط على ( إخفاء ) ـ
و إن كان يهمكم أمر المنتدى فيسعدنا انضمامكم
بالضغط على ( التسجيل ) تظهر بيانات التسجيل البسيطة
بعدها تصبحون أعضاء و ننتظر مشاركتكم
ِ
فأهلا بكم

فى جامعة القاهرة للتعليم المفتوح
__________________


... كلية الحقوق &&& كلية التجاره &&& كلية الاداب...
 
الرئيسيةالبوابةالتسجيلدخول

شاطر | 
 

 ملخص قانون العمل

استعرض الموضوع السابق استعرض الموضوع التالي اذهب الى الأسفل 
كاتب الموضوعرسالة
ikamal
عضو نشيط
عضو نشيط


عدد المساهمات : 40
معدل النشاط : 82
مكان الامتحان : كلية الزرعة المنوفية
الكلية : الحقوق
الترم : السابع

مُساهمةموضوع: ملخص قانون العمل    الإثنين 17 أغسطس 2015, 11:33 pm

السؤال: اكتب فى المزايا العينية كصورة من صور الأجر.
هى ما يقدمه صاحب العمل إلى عماله بالإضافة إلى أجورهم أو بدلاً منها من خدمات دون مقابل. وإذا كان الغالب أن يكون الأجر نقداً، إلا أنه ليس هناك ما يمنع من أن يكون المقابل الذى يحصل عليه العامل لقاء عمله أداءً عينياً.وتتميز المزايا العينية بأنها تتفادى تدهور قيمة النقود وانخفاض قوتها الشرائية، ومن ثم فإن من مصلحة العامل الحصول عليها بدلاً من المقابل النقدى.وتتخذ المزايا العينية صوراًُ متعددة من ذلك ما يقدمه صاحب العمل للعمال من مسكن خاص أو طعام أو توفير وسيلة انتقال مجانية لهم من وإلى أماكن العمل.ولا يمكن اعتبار جميع الأداءات العينية التى يقدمها صاحب العمل للعامل من قبيل الأجر، بل يجب أن يتوافر فى الميزة العينية، حتى يمكن اعتبارها جزءاً من الأجر، شرطان :
الأول : أن تكون قد منحت للعمال باعتبارها حقاً لهم وليس على سبيل التبرع، وبعبارة أخرى يجب أن تكون ملزمة لصاحب العمل بمقتضى نص فى عقد العمل أو اتفاقية العمل الجماعية أو لائحة المنشأة أو تكون قد جرت عادة صاحب العمل، على نحو مستقر ومطرد، على منحها للعمال.
الثانى : أن تمنح للعمال باعتبارها مقابلاً للعمل، وليس باعتبارها أداة من أدوات العمل، وهذه الأخيرة تكون لازمة لإنجاز العمل أو يكون الغرض منها تمكين العامل من أداء العمل على الوجه الأكمل، فهى تعطى للعامل بمناسبة العمل وليس كمقابل له، ومن أمثلة الأداءات العينية التى تعتبر من أدوات العمل الملابس التى تصرف للعمال بقصد توحيد الزى بين عمال المنشأة ومسكن الوظيفة الذى يقتضيه القيام بالعمل وتنفيذه مثل غرفة الحراسة أو البواب.
وإذا تحقق الشرطان السابقان فى الميزة العينية اعتبرت جزءاً من الأجر وأخذت حكمه، ولا يجوز لصاحب العمل أن يستقل بالانتقاص منها بإرادته المنفردة.


 السؤال: اكتب فى البدل كصورة من صور الأجر.
هو ما يعطى للعامل لقاء ظروف أو مخاطر معينة يتعرض لها فى أداء عمله، فيقرر البدل للعامل فى هذه الحالة لما يحيط بالعمل من ظروف خاصة تجعل أداءه يحتاج إلى مجهود خاص ممن يقوم به أو تعرضه إلى الأخطار مثل بدل طبيعة العمل وبدل العدوى وبدل العمل ليلاً. فالبدل فى هذه الصورة يكون عوضاً للعامل عن جهد خاص يبذله، أو خطر يتحمله لا عن مال أنفقه، ويكون الغرض منه تحقيق التناسب بين الأجر وظروف العمل، وجعل التزام كل طرف فى العقد متوازناً مع التزام الطرف الآخر. والبدل فى هذه الحالة يكون جزءاً من الأجر ويأخذ حكمه، ولكنه من ملحقات الأجر غير الدائمة بل هو مرهون بالظروف التى دعت إلى تقريره فيستحق بوجودها وينقطع بزوالها. والبدل باعتباره جزءاً من الأجر قد يُقرر للعمال بمقتضى عقد العمل أو اتفاقية العمل الجماعية أو لائحة المنشأة، وقد يتم تقريره بموجب القانون. والبدل لا يعتبر جزءاً من الأجر ولا يتبع حكمه إذا كان روعى فى صرفه للعامل أنه عوض له عن نفقات يتكبدها فى سبيل تنفيذه العمل، ويعتبر البدل جزءاً من الأجر إذا أُعطى للعامل لقاء طاقة يبذلها أو مخاطر معينة يتعرض لها فى أدائه العمل، وفى هذه الحالة يعتبر البدل جزءاً من الأجر مرهوناً بالظروف التى دعت إلى تقريره فيستحق بوجودها وينقطع بزوالها، ويتوقف صرفه فى الحالين على شغل العامل للوظيفة أو قيامه بأعبائها، فالأصل فى استحقاق الأجر أنه لقاء العمل الذى يقوم به العامل، أما ملحقاته فمنها ما لا يستحق للعامل إلا إذا تحققت أسبابها. وتجدر الإشارة إلى أن محكمة النقض قد وضعت قرينة قابلة لإثبات العكس مؤداها أن البدل يعتبر جزءاً من الأجر ما لم يقم الدليل على أنه كله أو بعضه يقابل تكليفاً فعلياً.

السؤال: عرف الوهبة وبين شروط اعتبارها جزءاً من الأجر.
الوهبة : هى مبلغ من المال يحصل عليه العامل، بمناسبة عمل يؤديه بمقتضى عقد العمل، من عملاء صاحب العمل، الذين يكون على صلة مباشرة معهم بمقتضى عمله، دون أن تقوم رابطة عقدية بينه وبينهم، تعبيراً عن رضائهم وارتياحهم لأسلوب أداء العامل للخدمة. وتعتبر الوهبة أجراً أو من ملحقات الأجر، إذا توافر فيها شرطان :
• الشرط الأول : أن تكون العادة قد جرت بدفعها :
بمعنى أن يكون وجود الوهبة قد أُخذ فى اعتبار صاحب العمل عند تحديد أجر العامل، أما إذا كانت الوهبة عرضية أى لا يمكن القول أن العاقدين قد توقعاها وقت انعقاد العقد، أو أدخلاها فى اعتبارهما عند تقدير عنصر الأجر فيه فإنها لا تدخل فى مفهوم الأجر.
• الشرط الثانى: أن تكون لها قواعد تسمح بضبطها:
أى يجب تحديدها بدقة لأن الكثير من حقوق العامل يترتب على هذا التحديد، كحساب أجر العامل أثناء الإجازات، ومقابل مهلة الاخطار. ويمكن تحديد الوهبة تحديداً دقيقاً بوسائل شتى كأن تتخذ الوهبة صورة نسبة مئوية تضاف إلى حساب العملاء أو أن يُجمع ما يدفعه العملاء إلى العمال من وهبة فى صندوق مشترك ليقوم صاحب العمل بعد ذلك بتوزيعه على هؤلاء العمال بنفسه أو تحت إشرافه.

السؤال: بين طرق تحديد الأجر.
تتعدد طرق تحديد الأجر؛ فقد يتحدد الأجر على أساس الزمن أو على أساس الإنتاج، وقد تجتمع الطريقتان فيما يسمى : الأجر بالطريحة.
• حساب الأجر على أساس وحدة زمنية :
يحسب الأجر، تبعاً لهذه الطريقة، وفقاً لوحدة زمنية معينة كالساعة أو اليوم أو الأسبوع أو الشهر. ولا يرتبط الأجر فى هذه الحالة بكم الإنتاج الذى ينجزه العامل خلال الوحدة الزمنية المتخذة أساساً لتحديد الأجر. وإذا عُين العامل بأجر شهرى فإن الأجر يعتبر مدفوعاً عن مدة ثابتة لا تتغير عدتها ثلاثون يوماً بصرف النظر عما يتخللها من أعطال أسبوعية أو إجازات، وقد قرر قانون العمل أن الشهر فى أحكام تطبيق أحكام هذا القانون ثلاثين يوماً إلا إذا تم الاتفاق على خلاف ذلك، وقد قررت محكمة النقض أن هذا الحكم لا ينصرف البتة إلى تحديد الأجر، إذ المناط فى هذا التحديد أنه يتم جزافاً، باتفاق الطرفين عن الشهر كله دون الاعتداد بعدد أيامه، ومتى حدد الاتفاق الأجر فى هذه الصورة بات ملزماً للطرفين، ولا يباح للعامل أن يطلب إلى القضاء زيادته وفقاً لأيام الشهر، لأن فى ذلك تعديلاً للعقد وهو لا يكون إلا باتفاق الطرفين، كما يتعين احتساب الأجر عن الأعياد والإجازات الرسمية فى هذه الحالة، على أساس أن الشهر ثلاثين يوماً.
ويفضل العمال عادة هذه الطريقة فى تحديد الأجر، وخاصة الأجر الشهرى، إذ تضمن لهم دخلاً ثابتاً دون النظر إلى ساعات العمل أو أيام العمل الفعلية خلال الشهر، وبالتالى لا تؤدى إلى إرهاقهم، إلا أنه يؤخذ على هذه الطريقة أنها تساوى بين الكفايات المتفاوتة، ومن ثم فهى لا تخلق حافزاً لدى العمال لبذل المزيد من الجهد فى العمل، بل أن العامل الكفء أو النشيط قد يتراخى فى أداء العمل لعلمه بأنه سيتساوى فى النهاية مع العامل الغير مجد.
• الأجر بالإنتاج ( بالقطعة ) :
يتحدد الأجر فى هذه الحالة وفقاً لما ينتجه العامل، فيكون لكل وحدة ينتجها العامل أجر معين، بصرف النظر عن الوقت الذى يستغرقه إنتاجها.
والأجر بالقطعة يكون متمشياً مع إنتاج العامل نقصاً وزيادة، فينقص بنقص إنتاجه ويزيد بزيادته، فالغرض الأساسى من تحديد الأجر بالقطعة هو أن يأخذ كل عامل أجراً يوازى ما يقدمه من عمل.
ويفضل أصحاب الأعمال هذه الطريقة من طرق حساب الأجر، إذ تخلق لدى العمال حافزاً قوياً على بذل أقصى جهد لزيادة الإنتاج، وبالتالى الحصول على أكبر أجر ممكن، كما أنها تؤدى إلى تقدير العامل الكفء فيحصل على أجر أكبر مما يحصل عليه الأقل منه كفاءة. وقد هاجمت النقابات العمالية هذه الطريقة وذلك لأنها تؤدى إلى :
- عدم ثبات أجر العامل.
- إرهاق العمال لأن رغبتهم فى زيادة أجورهم قد تدفعهم إلى العمل بأقصى طاقة ممكنة لهم، مما يضر بصحتهم.
- ظهور روح المنافسة بين العمال مما يؤدى إلى انهيار روح التضامن التى يجب أن تسود بينهم.
- يصعب الأخذ بهذا النظام مع تطور الآلة وانتشار الإنتاج الضخم، فالإنتاج أصبح جماعياً ومن العسير تحديد مقدار إنتاج كل عامل بمفرده.
- قد تكون ضارة بمصالح صاحب العمل نفسه لأن العمال سيهتمون بكمية الإنتاج دون الالتفات إلى درجة جودته.
- عمل العامل ليس هو العنصر الوحيد المتحكم فى كمية الإنتاج، بل يتحكم فى تحديدها إلى جانب مجهود العامل عناصر أخرى كنوع الماكينات المستعملة ونوع المادة الخام، فإذا تغير عنصر من هذه العناصر فإن هذا سيؤدى إلى تغيير نسبة الإنتاج وبالتالى إلى تغير الأجر، وبعبارة أخرى فإن مجهود العامل ليس هو العنصر الوحيد وربما ليس العنصر الرئيسى الذى يتحكم فى كم الإنتاج، ومن ثم فإن أجر العامل قد يقل رغم امتلاكه الكفاءة وبذله الجهد، بسبب عناصر أجنبية عنه.
• حساب الأجر بالطريحة :
تدمج هذه الطريقة بين الطريقتين السابقتين، فتستعين بهما معاً فى تحديد الأجر، إذ يحدد الأجر – وفقاً لها– على أساس زمنى مع تطلب إنتاج حد أدنى من الوحدات، بحيث يزيد أجر العامل عن كل وحدة زائدة فى خلال الوحدة الزمنية المتفق عليها.
وأياً ما كانت الطريقة المختارة لحساب الأجر فإن الأجر يجب ألا يقل بأى حال من الأحوال عن الحد الأدنى للأجور.
تعديل طريقة تحديد الأجر : إذا اتفق طرفا عقد العمل على تحديد الأجر وفقاً لإحدى الطرق السابقة، فلا يجوز أن يستقل أحدهما بتغيير هذه الطريقة، فالعقد شريعة المتعاقدين، ولا يجوز نقضه ولا تعديله إلا باتفاق الطرفين متى كان لا ينزل عن الحدود المقررة قانوناً، وقد قررت محكمة النقض فى هذا الصدد أن «الأجر... فى الأصل يتحدد بما يتفق عليه العاقدان فى ذات العقد بشرط ألا يقل عن الحد الأدنى للأجور المقررة قانوناًَ، وإذا تحدد فى العقد أو فى قرارات صاحب العمل التى تعد متممة لعقد العمل فإن هذا الأجر يكون ثابتاً ولا يجوز لأى من المتعاقدين أن يستقل بتعديله».ومن ثم لا يجوز لصاحب العمل أن يغير منفرداً طريقة تحديد الأجر، إذ يجب موافقة العامل على هذا التغيير سواء صراحة أو ضمناً، وفى الحالة الأخيرة يمكن أن تستنبط الموافقة الضمنية للعامل من علمه بتغيير طريقة احتساب الأجر، واستمراره رغم ذلك فى العمل، وقبضه للأجر بعد تعديل طريقة حسابه دون اعتراض.
وقد اشترط المشرع الموافقة الكتابية للعامل فى حالة نقله من سلك العاملين المعينين بأجر شهرى إلى فئة عمال المياومة أو العاملين المعينين بالأجر الأسبوعى أو بالساعة أو بالإنتاج، ويكون للعامل فى هذه الحالة جميع الحقوق التى اكتسبها فى المدة التى قضاها بالأجر الشهرى، ويبدو لنا أن اشتراط المشرع الموافقة الكتابية للعامل فى هذه الحالة فقط يرجع إلى الفكرة القديمة والراسخة فى الأذهان، والتى تعتبر أن العمال المعينين بالأجر الشهرى أعلى مرتبة من العمال الآخرين، وبالتالى فإن نقل عمال المشاهرة إلى أى فئة أخرى إنما يمثل – وفقاً لهذه الفكرة العتيقة – تخفيض مرتبة العامل أو درجته، ومن ثم يجب أن تكون موافقة العامل واضحة لا لبس فيها.
السؤال: اكتب فى اتفاق التدرج.
إن اتفاق التدرج هو العقد الذى يلتزم بمقتضاه صاحب عمل بأن يمرن أو يعمل على تمرين شخص آخر على مهنة أو حرفة أو صنعة، مقابل التزام هذا الشخص بالعمل لحساب صاحب العمل وتحت إدارته أو إشرافه خلال فترة التعليم.
والمتدرج غالباً ما يكون صغير السن، وقد ورد بقرار وزير القوى العاملة والهجرة بشأن القواعد والإجراءات المنظمة للتدرج المهنى أن المتدرج يكون فى المرحلة العمرية (12 – 18 سنة) ، فقد قصد المشرع بتنظيمه أحكام اتفاق التدرج حماية الصبية الراغبين فى تعلم مهنة أو حرفة، وتنظيم تدريبهم على نحو يحفظ حقوق كل من الطرفين ويتلاءم مع مصلحة الاقتصاد القومى بوجه عام.
• التنظيم القانونى لاتفاق التدرج :
أخضع المشرع اتفاق التدرج لتنظيم خاص به، على أن المتدرج يعمل تحت إدارة أو إشراف صاحب العمل، فيكون تابعاً له تبعية قانونية، ومن ثم فمن الملائم أن تسرى على اتفاق التدرج القواعد المقررة فى شأن عقد العمل الفردى مما لا يتعارض مع طبيعة اتفاق التدرج. فإذا كانت الأحكام المقررة للحد الأدنى للأجور– على سبيل المثال- تتعارض مع طبيعة اتفاق التدرج، فإن تطبيق الأحكام الخاصة بالإجازات وساعات العمل وفترات الراحة لا يتعارض مع هذه الطبيعة، بل يبدو ضرورياً لحماية المتدرج، وهذا ما قرره قانون العمل.
• الكتابة:
أوجب المشرع أن يكون اتفاق التدرج مكتوباً، وقد ثار التساؤل حول ما إذا كانت الكتابة شرطاً لانعقاد اتفاق التدرج أم مجرد وسيلة لإثباته.
ذهب رأى فى الفقه إلى أن الكتابة مشترطة للإثبات لا للانعقاد، ومن ثم يسرى على إثبات اتفاق التدرج ذات القواعد التى تحكم إثبات عقد العمل، فلا يجوز لصاحب العمل إثبات اتفاق التدرج إلا بالكتابة، أما المتدرج فيستطيع إثبات هذا الاتفاق بكافة طرق الإثبات إذا لم يوجد اتفاق مكتوب.
واتجه الرأى الغالب فى الفقه – بحق – إلى أن الكتابة شرط لانعقاد اتفاق التدرج، وذلك لأن الغرض من اشتراط الكتابة هو رغبة المشرع فى التحقق من أن الاتفاق يتضمن جميع البيانات التى تطلب المشرع وجودها، فالمتدرج يكون فى مركز أدنى من العامل من حيث الأجر على الأقل، ولهذا فقد حرص المشرع على التحقق من جدية الاتفاق، وأنه بالفعل اتفاق تدرج، وليس عقد عمل مستتراً فى شكل اتفاق تدرج.
ويترتب على اعتبار الكتابة شرط لانعقاد اتفاق التدرج، أن تخلفها يجعل الاتفاق باطلاً، ولا يستطيع أى من طرفيه أن يثبت وجود هذا الاتفاق أو الحقوق المترتبة عليه بأية وسيلة أخرى.
وقد ذهب بعض الفقهاء رغم تسليمهم بأن الكتابة شرط انعقاد وليست مجرد شرط للإثبات إلى الدعوة إلى ترجيح الاعتبارات العملية ذات الصبغة الاجتماعية والاقتصادية على اعتبارات المنطق القانونى المجرد، فالمشرع قد اشترط هذا الشرط لصالح المتدرجين، فى حين أن التشبث به سيؤدى إلى الإضرار بهم إذ يُخشى إذا أُرغم أصحاب الأعمال على إبرام اتفاقات التدرج كتابةً أن يترددوا فى قبول متدرجين لديهم مما يقف حائلاً أمام تعلمهم للحرفة، ومن ثم يرى أنصار هذا الرأى أنه من الملائم اعتبار الكتابة وسيلة إثبات وليست شرط انعقاد، ويدعمون رأيهم بأن المشرع سمح للعامل أن يثبت عقد العمل بكافة طرق الإثبات، رغم اشتراطه أن يكون هذا العقد ثابتاً بالكتابة، وذلك حماية للعمال وحفظاً لحقوقهم، ومن ثم فإن المتدرجين أولى بهذه الحماية، ومن الأفضل أن يُسمح للمتدرج بإثبات الاتفاق بكافة طرق الإثبات إذا لم يكن هناك اتفاق مكتوب، فى حين أنه لا يجوز لصاحب العمل إثبات اتفاق التدرج إلا كتابة.

السؤال: بين النظام القانونى لعقد العمل تحت الاختبار.
عقد العمل تحت الاختبار هو عقد عمل يبرمه صاحب العمل مع العامل ويضمناه شرط التجربة، مما يتيح للطرف الذى قُرر الشرط لمصلحته أن يقف على مدى ملاءمة العقد له، فإذا وجده ملائماً ومحققاً للأهداف التى يتوخاها من إبرامه للعقد استمر فى تنفيذه، ويتحول العقد إلى عقد عمل بات، أما إذا ظهر له أن العقد غير ملائم له، استطاع أن يستخدم الشرط المقرر لمصلحته وينهى العقد خلال فترة الاختبار. وقد يُقرر شرط الاختبار لمصلحة أحد الطرفين أو كليهما.
وعقد العمل تحت الاختبار هو عقد عمل معلقاً على شرط فاسخ هو عدم رضاء الطرف المقرر الشرط لمصلحته عن التجربة. فعقد العمل تحت الاختبار هو عقد عمل مكتمل الأركان، وكل ما يميزه عن سائر عقود العمل هى مكنة إنهائه فى أى وقت خلال فترة الاختبار، ويترتب على ذلك أن تنطبق على العلاقة بين الطرفين أحكام عقد العمل الفردى، ويُعامل العامل معاملة أى عامل ارتبط بعقد عمل نهائى لا يتضمن شرط التجربة، فيستفيد العامل من كافة الحقوق المقررة للعمال.
وإذا تخلف الشرط الفاسخ بنجاح التجربة يصبح العقد باتاً بقوة القانون، وبأثر رجعى، ومن ثم تحسب أقدمية العامل من تاريخ إبرام العقد، وليس من تاريخ تخلف الشرط.
أما إذا تحقق الشرط الفاسخ بعدم رضاء الشخص المقرر الشرط لصالحه عن التجربة، وإعلانه ذلك خلال فترة الاختبار، فإن العقد يزول بالنسبة إلى المستقبل، ولا ينسحب زواله إلى الماضى.
• مدة الاختبـار :
وضع المشرع حداً أقصى لمدة الاختبار وقرر عدم جواز أن تزيد هذه المدة على ثلاثة أشهر، وهذا الحكم من النظام العام، وبالتالى إذا حدد الطرفان للاختبار مدة تزيد على ثلاثة أشهر فإن اتفاقهما يكون باطلاً فيما يتعلق بهذه الزيادة، وتنقص مدة الاختبار إلى ثلاثة أشهر، فإذا لم يستخدم من يملك حق إنهاء العقد هذا الحق خلال مدة الثلاثة أشهر تأكد عقد العمل وأصبح باتاً. وإذا اتفق الطرفان على شرط الاختبار وأغفلا تحديد مدته، فإن هذه المدة تعتبر ثلاثة أشهر.
وقرر المشرع أنه لا يجوز تعيين العامل تحت الاختبار أكثر من مرة واحدة عند صاحب عمل واحد.
والفقه مستقر على أن حظر تعيين العامل تحت الاختبار أكثر من مرة واحدة عند صاحب عمل واحد منوط بوحدة العمل الذى استُخدم العامل لأدائه، ومن ثم فإذا ثبت عدم صلاحية العامل لأداء عمل معين، وأنهى صاحب العمل عقد العمل تحت الاختبار خلال مدة الاختبار، فإنه يجوز له أن يبرم عقد عمل تحت الاختبار جديد مع ذات العامل ولكن لأداء عمل مختلف عن العمل الأول، ويتسم هذا الرأى بأنه يمنح العامل أكثر من فرصة للحصول على عمل لدى صاحب العمل.
وتقف مدة الاختبار خلال فترة مرض العامل أو غلق المنشأة أياً كان السبب، وتمتد فترة الاختبار بقدر فترة وقف العمل، ومع ذلك فقد أورد المشرع حكماً غريباً مؤداه أنه إذا كان العامل قد جُند فى أثناء فترة الاختبار فإن هذه المدة تعتبر قد قضيت بنجاح، ويعود العامل إلى عمله بعد انقضاء فترة التجنيد بعقد نهائى.
• إثبات شرط الاختبار :
يخضع إثبات شرط الاختبار للقواعد العامة فى إثبات عقد العمل، وقد فرق المشرع فى هذا الصدد بين العامل وصاحب العمل، فبالنسبة للعامل فبإمكانه إذا لم يوجد عقد مكتوب أو كان صاحب العمل تاجراً، أن يثبت وجود شرط الاختبار بكافة طرق الإثبات، أما إذا وُجد عقد عمل مكتوب، فلا يجوز للعامل إثبات ما يخالفه إلا بالكتابة، أما صاحب العمل، فإذا لم يكن هناك عقد مكتوب أو وُجد عقد مكتوب ولكنه كان خالياً من شرط الاختبار فلا يستطيع أن يثبت وجود شرط الاختبار إلا بالكتابة، فإذا عجز عن ذلك اعتبر عقد العمل عقد عمل بات.
ينتهى عقد العمل تحت الاختبار بإعلان الطرف المقرر لمصلحته شرط الاختبار رغبته فى إنهاء العقد وذلك خلال فترة الاختبار، ولا يجب أن يكون إنهاء العقد مسبوقاً بإخطار.
وحق إنهاء عقد العمل تحت الاختبار يخضع، كغيره من الحقوق المدنية الأخرى، إلى نظرية التعسف فى استعمال الحق، فيجب أن يكون الإنهاء مبنياً على عدم رضاء الطرف المُنهى عن نتيجة التجربة.
وصلاحية العامل تنقسم إلى صلاحية فنية وصلاحية إنسانية، فإذا كان تقويم النوع الأول يتم بمعيار موضوعى، فإن النوع الثانى يتم تقديره على أسس شخصية، ويقع على عاتق من يدعى التعسف فى إنهاء عقد العمل تحت الاختبار إقامة الدليل على الخطأ الذى يكون هذا التعسف. وإذا انقضت فترة الاختبار دون إعلان صاحب الحق فى الإنهاء رغبته فى ذلك فإن العقد يصبح عقد عمل بات، وتنقضى مكنة الإنهاء دون إخطار أو تعويض، ويخضع إنهاء العقد حينئذ إلى القواعد العامة فى إنهاء عقود العمل.

السؤال : اكتب فى إثبات عقد العمل.
يخضع إثبات عقد العمل الخاضع للقانون المدنى للقواعد العامة فى الإثبات، بينما خص قانون العمل عقد العمل الخاضع له بقواعد خاصة به.
• إثبات عقود العمل الخاضعة للقانون المدنى :
تطبق القواعد العامة فى الإثبات فى إثبات عقود العمل الخاضعة للقانون المدنى، وبالتالى يجب إثبات عقد العمل بالكتابة إذا كانت قيمته تزيد على ألف جنيه أو كان غير محدد القيمة، أما إذا كانت قيمة العقد ألف جنيه أو أقل جاز إثباته بكافة طرق الإثبات. وتقدر قيمة العقد بمجموع الأجور التى يتقاضاها العامل طوال مدة العقد إذا كان محدد المدة، أما إذا كان عقد العمل غير محدد المدة فإنه يعتبر غير محدد القيمة.
ويجوز عدم التقيد بالإثبات بالكتابة فيما كان يجب إثباته بدليل كتابى إذا وُجد مبدأ ثبوت بالكتابة، أو إذا وُجد مانع مادى أو أدبى يحول دون الحصول على دليل كتابى أو إذا فقد الدائن سنده الكتابى بسبب أجنبى لا يد له فيه.
ولا تعتبر العلاقة بين العامل وصاحب العمل فى ذاتها مانعاً أدبياً يحول دون الحصول على كتابة بالعقد ويجوز الإثبات بدونها. وتسرى القواعد السابقة سواء أكان الإثبات من جانب العامل أو من جانب صاحب العمل.
وإذا كان صاحب العمل تاجراً وأبرم عقد العمل لشئون تجارته، فإن العقد يعتبر تجارياً بالنسبة لصاحب العمل، ويظل مدنياً بالنسبة للعامل، وبالتالى يجوز للعامل إثبات العقد فى مواجهة صاحب العمل التاجر بكافة طرق الإثبات وأياً كانت قيمته، ويستطيع صاحب العمل التاجر إثبات العقد بكافة طرق الإثبات إذا كانت قيمته ألف جنيه أو أقل، أما إذا كانت قيمة العقد تزيد على ألف جنيه أو كان غير محدد القيمة فإن صاحب العمل لا يستطيع إثباته إلا بالكتابة.
• إثبات عقود العمل الخاضعة لقانون العمل :
خص قانون العمل عقود العمل الخاضعة له بنظام خاص للإثبات يمثل خروجاً على القواعد العامة فى الإثبات، والتى تحكم جميع العقود بما فيها عقود العمل الخاضعة للقانون المدنى.
تنص المادة 32 عمل على أن «يلتزم صاحب العمل بتحرير عقد العمل كتابة باللغة العربية من ثلاث نسخ، يحتفظ صاحب العمل بواحدة ويسلم نسخة للعامل وتودع الثالثة مكتب التأمينات الاجتماعية....
(د) وإذا لم يوجد عقد مكتوب، للعامل وحده إثبات حقوقه بكافة طرق الإثبات».
وتوحى صياغة هذا النص – للوهلة الأولى – أن الكتابة ركن لانعقاد عقد العمل، ولكن الواقع أنها شرط لإثباته فقط، يدل على ذلك أن المشرع – فى ذات النص – أجاز للعامل إثبات العقد بكافة طرق الإثبات إذا لم يوجد عقد مكتوب، مما يفترض وجود العقد رغم عدم كتابته، وقد فرق هذا النص بين حالتى إثبات عقد العمل من جانب صاحب العمل ومن جانب العامل، ووضع لكل حالة قواعد خاصة بها.
فبالنسبة لصاحب العمل لا يجوز له إثبات عقد العمل إلا كتابةً، وأياً كانت قيمة العقد سواء أكانت ألف جنية أو أقل من ذلك أو أكثر، على أنه يجوز لصاحب العمل إثبات العقد بأى طريقة من طرق الإثبات فى الحالات الاستثنائية التى أجاز فيها المشرع الإثبات بأى طريقة من طرق الإثبات فيما كان يجب إثباته بالكتابة، وذلك فى حالات وجود مبدأ ثبوت بالكتابة، أو وجود مانع مادى أو أدبى يحول دون الحصول على دليل كتابى، أو إذا فقد صاحب العمل سنده الكتابى بسبب أجنبى لا يد له فيه.
أما العامل، فإذا كان هناك دليل كتابى فلا يجوز له الإثبات إلا بالكتابة، وفقاً لقاعدة أنه لا يجوز إثبات ما يخالف أو يجاوز الكتابة إلا بالكتابة، أما إذا كان صاحب العمل تاجراً فإنه يجوز للعامل إثبات العقد بكافة طرق الإثبات.
وفى حالة عدم وجود سند كتابى يستطيع العامل أن يثبت وجود العقد أو حقوقه المترتبة عليه بكافة طرق الإثبات وأياً كانت قيمة العقد.
ويبدو جلياً من الأحكام السابقة أن المشرع خرج، فى شأن إثبات عقد العمل الخاضع لقانون العمل، على القواعد العامة ميسراً على العامل ومشدداً على صاحب العمل وحول المشرع بذلك قاعدة الإثبات من قاعدة موضوعية أحكامها واحدة بالنسبة إلى الكافة، إلى قاعدة تحدد بصفة شخصية، وذلك بهدف توفير حماية فعالة للعامل، خاصة وأن عدم كتابة عقد العمل يعزى غالباً إلى صاحب العمل، فلا يستطيع العامل – الطرف الضعيف فى علاقة العمل – أن يلزم صاحب العمل بتحرير عقد عمل كتابى.
وتجدر الإشارة إلى أن قانون العمل ألزم صاحب العمل بأن ينشىء ملفاً لكل عامل «يذكر فيه على الأخص... تاريخ بداية خدمته وأجره، وبيان ما يدخل عليه من تطورات والجزاءات التى وقعت عليه، وبيان ما حصل عليه من إجازات وتاريخ نهاية خدمته وأسباب ذلك».
ويجوز للعامل أن يطلب – فى أثناء سير الدعوى – الملف الخاص به للاستعانة به فى إثبات حقوقه، وتعتبر البيانات المدونة فيه حجة على صاحب العمل لأنها صادرة منه، ولكنها ليست حجة على العامل لأنه ليس له شأن بتحرير الملف، ولا يتسنى له الرقابة على صحة البيانات المدونة فيه، بل يجوز لهذا الأخير تجزئة هذه البيانات ليحتج ببعضها ويرفض البعض الآخر.

السؤال: اشرح اتفاق عدم المنافسة.
وفقاً لمبدأ حرية العمل، يستطيع العامل أن يقوم بأى عمل يختاره بعد انتهاء عقد العمل، حتى لو تضمن هذا العمل منافسة لصاحب العمل، طالما كانت منافسة مشروعة، ومن ثم فقد يخشى صاحب العمل من مثل هذه المنافسة، خاصة إذا كان عمل العامل لديه قد سمح لهذا الأخير بالإطلاع على أسرار العمل بالمنشأة أو بمعرفة عملاء المنشأة. وبذلك فقد يتفق صاحب العمل مع العامل على أن يضمنا عقد العمل شرطاً يمتنع بمقتضاه على العامل منافسة صاحب العمل بعد انقضاء عقد العمل المبرم بينهما.
وقد اشترط المشرع لصحة الاتفاق على عدم المنافسة الشروط الآتية:
1- أن يكون العامل بالغاً رشده وقت إبرام العقد :
اشترط المشرع لصحة اتفاق عدم المنافسة أن يكون العامل بالغاً رشده وقت إبرام العقد، وذلك لأن هذا الاتفاق يمثل قيداً خطيراً على حرية العامل فى العمل بعد انقضاء عقد العمل، فيجب أن يكون العامل مدركاً لذلك.
2- المصلحة : يجب أن يكون لصاحب العمل مصلحة جدية فى الاتفاق على عدم المنافسة، كأن يكون العمل الموكول إلى العامل يسمح له بمعرفة عملاء صاحب العمل أو بالإطلاع على سر أعماله. أما إذا كان عمل العامل لدى صاحب العمل لا يمكنه من معرفة العملاء أو الإطلاع على أسرار العمل، فلا يخشى صاحب العمل منه شئ بعد انتهاء عقد العمل، فتكون منافسة العامل لصاحب العمل كمنافسة أى شخص آخر أجنبى، ومن ثم فلا تكون لصاحب العمل أية مصلحة فى اشتراط عدم المنافسة على هذا العامل، وإذا تضمن عقد العمل مثل هذا الاتفاق، كان شرط عدم المنافسة باطلاً لانعدام مصلحة صاحب العمل فى اشتراطه.
3- نسبية شرط عدم المنافسة : يجب أن يكون قيد عدم المنافسة نسبياً أى مقصوراً من حيث الزمان والمكان ونوع العمل على القدر الضرورى لحماية مصالح صاحب العمل المشروعة.
فمن حيث الزمان يجب أن يقتصر شرط منع العامل من منافسة صاحب العمل على مدة معقولة، والتى تكون لازمة لحماية مصالح صاحب العمل المشروعة. وعلى ذلك فإذا كان شرط عدم المنافسة مطلقاً من حيث الزمان أو لمدة حياة العامل لكان ذلك تهديداً جدياً لمستقبل العامل، واعتداءً صارخاً على حريته فى العمل. ويستقل القاضى بتقدير المدة الكافية لحماية مصالح صاحب العمل، وتختلف هذه المدة من حالة إلى أخرى وفقاً للظروف الواقعية فى كل حالة على حدة.
وينبغى أن يكون اتفاق عدم المنافسة نسبياً كذلك من حيث المكان، فيجب أن يقتصر على نطاق مكانى معين وهو النطاق أو الدائرة التى يباشر فيها صاحب العمل نشاطه، إذ فى هذا النطاق – فقط – يمكن أن تؤثر منافسة العامل لصاحب العمل على نشاط هذا الأخير. أما إذا كان الشرط مطلقاً من حيث المكان بحيث يقضى بمنع منافسة العامل لصاحب العمل دون تحديد للمكان، فإن هذا الشرط يكون باطلاً، وذلك لأنه يؤدى إلى حرمان العامل تماماً من حرية العمل، كما أنه لا توجد مصلحة لصاحب العمل فى منع العامل من المنافسة خارج نطاق المكان الذى يباشر فيه صاحب العمل نشاطه.
وينبغى أخيراً أن يكون شرط عدم المنافسة نسبياً من حيث نوع العمل، أى يقتصر على الأعمال التى يمارسها صاحب العمل والأعمال المرتبطة بها. فاشتغال العامل بأى عمل لا يدخل فى دائرة الأعمال التى يمارسها صاحب العمل لا يتضمن أية منافسة لهذا الأخير.
4- ألا يكون الاتفاق مقترناً بشرط جزائى مبالغ فيه : يجب حتى يكون الاتفاق على عدم المنافسة صحيحاً منتجاً لآثاره ألا يكون مقترناً بشرط جزائى مبالغ فيه. وقد قضى المشرع فى حالة وجود شرط جزائى مبالغ فيه ببطلان هذا الشرط، وانسحاب البطلان إلى شرط عدم المنافسة فى جملته. وقد خالف المشرع بهذا الحكم القواعد العامة فهذه الأخيرة لا تقضى ببطلان الشرط الجزائى المبالغ فيه، بل أنها تجيز للقاضى أن يخفض قيمة هذا الشرط إذا أثبت المدين أن التقدير كان مبالغاً فيه إلى درجة كبيرة. فضلاً عن ذلك، فإنه حتى مع الحكم ببطلان الشرط الجزائى، فهذا الأخير هو التزام تابع لالتزام أصلى وهو الاتفاق على عدم المنافسة، وبطلان الالتزام التابع لا يترتب عليه – وفقاً للقواعد العامة – بطلان الالتزام الأصلى.
إذا توافرت الشروط السابق ذكرها فى اتفاق عدم المنافسة، فإن الاتفاق يكون صحيحا وملزماً للعامل فلا يجوز لـه منافسة صاحب العمل فى الحدود التى منع فيها الاتفاق المنافسة. فإذا أخل العامل بالتزامه كان مسئولاً مسئولية عقدية قبل صاحب العمل.
ويظل التزام العامل بعدم منافسة صاحب العمل قائماً ومقيداً لـه تجاه الخلف الخاص لصاحب العمل.
وقد يقع اتفاق عدم المنافسة صحيحاً، ومع ذلك لا يجوز لصاحب العمل التمسك به، وذلك فى الحالات الآتية:
- إذا فسخ صاحب العمل عقد العمل أو رفض تجديده دون أن يقع من العامل ما يبرر ذلك.
- إذا وقع من صاحب العمل ما يبرر فسخ العامل لعقد العمل: ففى هذه الحالة يكون فسخ العامل لعقد العمل نتيجة خطأ ارتكبه صاحب العمل، ومن ثم لا يجوز لهذا الأخير أن يحتج بعد ذلك باتفاق عدم المنافسة.

السؤال: بين حالات ايقاف العامل عن العمل.
أجاز المشرع لصاحب العمل وقف العامل احتياطياً عن العمل فى حالتين:
الحالة الأولى: إذا اقتضت مصلحة التحقيق وقف العامل، أو إذا طلب صاحب العمل من المحكمة العمالية فصل العامل من الخدمة.
فقد قدر المشرع أن استمرار العامل فى العمل أثناء فترة التحقيق معه قد يؤثر على سير التحقيق، أو على شهادة الشهود، كما أنه إذا طلب صاحب العمل من اللجنة الخماسية فصل العامل، فذلك يكون لخطأ جسيم ارتكبه هذا العامل، فيكون من العسير استمرار العامل فى العمل رغم الخطأ الجسيم الذى ينسب إليه ارتكابه.
ويُشترط إذا أوقف العامل عن العمل فى هذه الحالة ألا تزيد مدة الإيقاف عن ستين يوماً مع صرف أجره كاملاً.
الحالة الثانية: إذا اتهم العامل بارتكاب جناية أو بارتكاب جنحة مخلة بالشرف أو الأمانة أو الآداب العامة أو اتهم بارتكاب أى جنحة داخل دائرة العمل.
ومن ثم فالجرائم التى يُتهم العامل بارتكابها، والتى تجيز إيقافه عن العمل تختلف بحسب ما إذا كان يُنسب إليه ارتكابها خارج دائرة العمل أو داخلها. فإذا كانت خارج دائرة العمل فيجب أن يُتهم العامل بارتكاب جناية أو بارتكاب جنحة مخلة بالشرف أو الأمانة أو الآداب العامة، فإذا اتهم العامل بارتكاب جريمة أخرى فلا يجوز لصاحب العمل إيقافه عن العمل.
أما فى داخل دائرة العمل، فيكفى اتهام العامل بارتكاب جنحة أياً كان نوعها، ليكون من حق صاحب العمل إيقافه مؤقتاً عن العمل، ومن باب أولى يملك صاحب العمل هذا الحق إذا اتهم العامل بارتكاب جناية داخل دائرة العمل، ودائرة العمل قد تكون مكان العمل أو أى مكان آخر يمارس فيه العامل عمله، على أنه لا يشترط أن ترتبط الجريمة بالعمل، فيكفى أن تقع الجريمة فى دائرة العمل، وإن كانت غير متصلة بالعمل.
ويجب على صاحب العمل أن يعرض أمر إيقاف العامل عن العمل، فى هذه الحالة، على المحكمة العمالية خلال ثلاثة أيام من تاريخ الوقف.
وعلى المحكمة أن تبت فى الحالة المعروضة عليها خلال سبعة أيام من تاريخ العرض. فإذا وافقت على الوقف يُصرف للعامل نصف أجره، أما فى حالة عدم الموافقة على الوقف يُصرف أجر العامل كاملاً من تاريخ وقفه.
فإذا رأت السلطة المختصة عدم تقديم العامل للمحاكمة الجنائية أو قُدم للمحاكمة وقُضى ببراءته وجب إعادته للعمل مع تسوية مستحقاته كاملة وإلا اعتبر عدم إعادته فصلاً تعسفياً.
ومن ثم فقد وضع المشرع قرينة مؤداها أن عدم إعادة العامل إلى عمله بعد قرار السلطة المختصة بعدم تقديمه للمحاكمة أو ببراءته يعتبر فصلاً تعسفياً، ويُعفى العامل فى هذه الحالة من إثبات التعسف، على أن هذه القرينة قابلة لإثبات العكس، فقد يوجد لدى صاحب العمل مبرر مشروع لعدم إعادة العامل إلى عمله رغم عدم تقديمه للمحاكمة أو براءته، ويتعين على صاحب العمل – حينئذ – عبء إثبات هذا المبرر. ويتوافر هذا المبرر إذا كان قرار عدم تقديم العامل للمحاكمة أو الحكم ببراءته لم ينف نسبة الجريمة للعامل.
أما إذا كان قرار الحفظ أو الحكم ببراءة العامل قد استند إلى عدم نسبة الجريمة إليه، فيجب على صاحب العمل إعادة العامل إلى عمله، فإذا رفض إعادته كان ذلك الرفض بمثابة فصلاً تعسفيًا.

السؤال: بين أحكام استحقاق العامل للأجر رغم عدم أداء العمل.
إذا كان الأصل أن استحقاق العامل للأجر يكون مقابلاً لأدائه العمل، إلا أن المشرع قد قدر أن هناك حالات يستحق فيها العامل كامل أجره أو جزء منه رغم عدم أدائه للعمل.
فقد قرر المشرع أنه إذا حضر العامل إلى مقر عمله فى الوقت المحدد للعمل، وكان مستعداً لمباشرة عمله وحالت دون ذلك أسباب ترجع إلى صاحب العمل، اعتبر كأنه أدى عمله فعلاً واستحق أجره كاملاً. ويستوى فى ذلك أن يكون سبب المنع ينطوى على خطأ من جانب صاحب العمل أم لا، ويستوى كذلك إذا وُجد خطأ أن يكون عمدياً أو غير عمدى.
أما إذا كانت الأسباب التى منعت العامل من أداء العمل أسباباً قهرية، خارجة عن إرادة صاحب العمل، فإن العامل يستحق نصف أجره طوال مدة التوقف عن العمل.
ويُعد هذا الحكم خروجاً على القواعد العامة التى تقضى بأنه فى العقود الملزمة للجانبين إذا انقضى التزام بسبب استحالة تنفيذه انقضت معه الالتزامات المقابلة له وينفسخ العقد من تلقاء نفسه.
فالمشرع أراد أن يحفظ للعامل حداً أدنى من الأجر يساعده على المعيشة، فقسم تبعة القوة القاهرة بين طرفى عقد العمل بتحميل كل منهما جزءاً من الخسارة، فالعامل تحمل جزء بحرمانه من نصف أجره، وصاحب العمل تحمل أداء نصف أجر العامل رغم عدم أداء هذا الأخير للعمل.
وتجدر الإشارة إلى أن العامل يستحق كل الأجر أو نصفه عن فترة التوقف عن العمل كلها، وليس عن اليوم الأول فقط، ولكن شريطة أن يضع نفسه تحت تصرف صاحب العمل، فلا يكون قد التحق بعمل آخر خلال فترة التوقف عن العمل.

السؤال :تكلم عن الحماية المقررة للأجر ؟
1- مدى حق عمال المقاول من الباطن فى تقاضى الأجر مباشرة من المقاول الأصلى .
لا يجوز بحسب الأصل للعامل الرجوع على مدينى صاحب العمل إلا عن طريق الدعوى المباشرة باعتباره مدين مدينه، ويًعتبر العامل فى هذه الدعوى نائباً عن صاحب العمل، وكل فائدة تنتج من الدعوى غير المباشرة تدخل فى أموال صاحب العمل، وتكون ضمانا لجميع دائنيه.
وقد خرج المشرع على هذه القواعد العامة، حماية لعمال المقاول والمقاول من الباطن، وحفظاً لأجورهم.فإذا عهد شخص «صاحب العمل» إلى مقاول بإنجاز عمل معين، فقد أجاز القانون لعمال هذا المقاول مطالبة صاحب العمل مباشرة بما لا يجاوز القدر الذى يكون مديناً به للمقاول وقت رفع الدعوى، ويحق لعمال المقاول مطالبة صاحب العمل بمستحقاتهم فى حدود ما يكون هو مدينا به للمقاول بمقتضى عقد المقاولة، ويطالبونه بمستحقاتهم قبل المقاول، والتى نشأت نتيجة قيامهم بالعمل تنفيذاً لهذه المقاولة، ولا تشمل ما يكون المقاول مدينا به لهم بسبب آخر مستقل عن تلك المقاولة.
ويرفع عمال المقاول هذه الدعوى المباشرة باسمهم وليس نيابة عن مدينهم «المقاول» وتتميز هذه الدعوى بأن العمال يستأثرون وحدهم بنتيجتها،فلا يزاحمهم فى المبالغ التى تسفر عنها سائر دائنى المقاول من غير عماله،لأن ما يحكم به من أموال لا يمر بذمة المقاول،ولم يشترط المشرع لرفع هذه الدعوى أن يكون المقاول معسراً، أو أن يكون العمال قد طالبوه بحقوقهم قبل رفع الدعوى. وبمجرد إنذار عمال المقاول صاحب العمل بأن يدفع لهم ما هو مدين به للمقاول، يمتنع على صاحب العمل أن يقوم بالوفاء للمقاول، ويتعين عليه الوفاء مباشرة لعمال المقاول بالقدر الذى يكون هو مديناً به للمقاول ووفقاً للقواعد العامة فإنه إذا أحال المقاول ما له قبل صاحب العمل إلى الغير قبل إنذار عمال المقاول صاحب العمل بوجوب الوفاء لهم، فإن هذه الحوالة تنفذ فى حق هؤلاء العمال، فلا يكون هناك دين للمقاول قبل صاحب العمل .

السؤال: عرف كل من العامل وصاحب العمل
العامل : هو كل شخص طبيعى يعمل لقاء أجر لدى صاحب عمل وتحت إدارته أو إشرافه، فالعامل يجب أن يكون شخصاً طبيعياً لأن موضوع قانون العمل هو العمل الإنسانى، وهدفه حماية الطابع الإنسانى والاجتماعى للعمل، فالمشرع إنما قصد بتنظيمه لأحكام العمل حماية العامل فى إنسانيته وبدنه، وبالتالى فقد خصه بنظام يختلف عن سائر النظم التى تحكم العقود الأخرى، ولم يقيد المشرع العامل بأى وصف.
وصاحب العمل : هو كل شخص طبيعى أو اعتبارى يستخدم عاملاً أو أكثر لقاء أجر، ولم يتطلب المشرع توافر شروط معينة فى صاحب العمل، فيستوى أن يكون متخذاً من المهنة حرفة له أم لا، ويستوى كذلك أن يهدف إلى تحقيق ربح أم لا.
السؤال:فرق بين مفهوم التبعية القانونية والتبعية الاقتصادية.
التبعية القانونية هى خضوع العامل لرقابة وإشراف صاحب العمل، وحق هذا الأخير فى أن يصدر إلى الأول أوامر وتوجيهات بشأن تنفيذ العمل، ووجوب امتثال العامل لهذه الأوامر، كما تظهر فى حق صاحب العمل فى أن يوقع على العامل جزاءات إذا خالف ما يصدر إليه من أوامر وتوجيهات.
والتبعية القانونية ليست درجة واحدة، وإنما تتفاوت درجاتها، فقد تكون تبعية فنية تتمثل فى إشراف صاحب العمل إشرافاً فنياً كاملاً على عمل العامل، يخضع بموجبه الأخير لكل ما يصدر إليه من أوامر متعلقة بتفاصيل العمل وجزئياته.
وقد تكون التبعية القانونية تبعية تنظيمية أو إدارية وفيها يكون إشراف صاحب العمل ذو طبيعة خارجية لا تمس جوهر نشاط العامل الذى يتمتع فيه بحرية كاملة، ويقتصر هذا الإشراف على تناول الظروف الخارجية التى تحيط بتنفيذ العمل كتحديد نوع العمل ونطاقه وحدوده والمواعيد المقررة له ومدته دون لزوم أن يكون لصاحب العمل ثمة إلمام بالنواحى الفنية للعمل.
ووجود التبعية بأى صورة من صورها يكفى لتوافر التبعية القانونية فى علاقة العمل.
والتبعية الاقتصادية تعنى استئثار صاحب العمل بخدمات العامل بحيث يصبح عمله لديه هو مورده الوحيد للرزق، وبعبارة أخرى فإن التبعية الاقتصادية هى أن يستأثر صاحب عمل واحد بنشاط وجهود العامل فى مقابل أجر يعتبر بالنسبة لهذا العامل المورد الوحيد لرزقه، فهو تابع اقتصادياً لصاحب العمل لأنه يعتمد فى معيشته اعتماداً كلياً على الأجر الذى يتقاضاه منه، وغالباً ما تقترن التبعيتان، إلا أن المشرع اعتد بالتبعية القانونية، وجعلها مناط تطبيق قانون العمل.
الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل
 
ملخص قانون العمل
استعرض الموضوع السابق استعرض الموضوع التالي الرجوع الى أعلى الصفحة 
صفحة 1 من اصل 1

صلاحيات هذا المنتدى:لاتستطيع الرد على المواضيع في هذا المنتدى
منتديات جامعة القاهرة للتعليم المفتوح :: جامعة القاهرة للتعليم المفتوح :: منتدي كلية الحقوق :: الترم الخامس :: القانون الاجتماعى (قانون العمل ) كود 313-
انتقل الى:  
المواضيع الأخيرة
» تحميــل محاضرات وتطبيقات الترم الثانى جمبع المواد
أمس في 7:21 pm من طرف hot871205

» الالتحاق بدراسة الحقوق
الخميس 13 أكتوبر 2016, 11:12 am من طرف osra26

» مراكز تدريب محاسبين
الثلاثاء 26 يوليو 2016, 9:24 pm من طرف ayaAlrowad

» ملخص التنفيذ للطباعة على طول
الإثنين 25 يوليو 2016, 11:42 pm من طرف ikamal

» الجزء العملى للتنفيذ الجبرى 416
الإثنين 25 يوليو 2016, 11:39 pm من طرف ikamal

» ملخص البابل شيت
السبت 23 يوليو 2016, 6:29 pm من طرف ikamal

» مراكز تدريب محاسبين
الأربعاء 20 يوليو 2016, 10:56 pm من طرف ayaAlrowad

» ملخص للطباعة على طول
الثلاثاء 19 يوليو 2016, 5:37 pm من طرف ikamal

» ملخص للطباعة على طول
الثلاثاء 19 يوليو 2016, 5:35 pm من طرف ikamal

» ملخص للطباعة على طول
الثلاثاء 19 يوليو 2016, 5:34 pm من طرف ikamal

» ملخص قانون العمل عبارة عن ملف وورد
الثلاثاء 19 يوليو 2016, 5:25 pm من طرف ikamal

» ملخص الادارة العامة 421 الجزء العملى
الثلاثاء 19 يوليو 2016, 5:21 pm من طرف ikamal

» ملخص التنفيذ الجبرى 416
الثلاثاء 19 يوليو 2016, 5:00 pm من طرف ikamal

» ملخص المدنى 413
الثلاثاء 19 يوليو 2016, 4:57 pm من طرف ikamal

» مشاركة في الله سبحانه
الثلاثاء 14 يونيو 2016, 4:00 am من طرف بكرحسن

» السلام عليكم
الثلاثاء 14 يونيو 2016, 3:53 am من طرف بكرحسن

» هااااام جدا جدا ف القانون الجنائي
الأحد 27 مارس 2016, 12:37 pm من طرف السيد اسماعيل

» المهم فى الادارى2016
السبت 06 فبراير 2016, 12:42 am من طرف سنترال

» الماجستير المهنى فى التجارة الإليكترونية والتسويق الإليكترونى
السبت 19 ديسمبر 2015, 4:05 pm من طرف ايما تيم

» ملخص الشريعة
الخميس 10 ديسمبر 2015, 9:48 am من طرف mido16

» المؤتمر العربي الرابع : التطوير الإداري في المؤسسات الحكومية (الإندماج بين النظم الرقمية و النظم الإدارية ) برئاسة المستشار / ايمن الجندي - بفندق اليت ورد - 20 ديسمبر
الخميس 12 نوفمبر 2015, 12:44 pm من طرف مروة الدار

» البرنامج التدريبي : المتحدث الرسمي الاعلامي اسطنبول – تركيا للفترة من 20 الى 24 ديسمبر 2015 م
الثلاثاء 10 نوفمبر 2015, 9:37 am من طرف مروة الدار

» ماجستير إدارة الأعمال المهني المصغر – اسطنبول – تركيا للفترة من 22 الى 31 ديسمبر 2015 م
السبت 07 نوفمبر 2015, 10:21 am من طرف مروة الدار

» المؤتمر العربي الرابع : التطوير الإداري في المؤسسات الحكومية (الإندماج بين النظم الرقمية و النظم الإدارية ) برئاسة المستشار / ايمن الجندي - بفندق سفير - 20 ديسمبر
الأربعاء 04 نوفمبر 2015, 11:42 am من طرف مروة الدار

» البرامج التدريبية: القاهرة – جمهورية مصر العربية بتاريخ : 27 الى 31 ديسمبر 2015 م
الأحد 01 نوفمبر 2015, 10:42 am من طرف مروة الدار

المواضيع الأكثر شعبية
صورة شهاده مركز جامعة القاهره للتعليم المفتوح { تحب تشوفها خش هنا}
صورة شهاده مركز جامعة القاهره للتعليم المفتوح { تحب تشوفها خش هنا}
هل شهادة مركز جامعة القاهرة للتعليم المفتوح معترف بيها فى التعينات " نعم معترف بها "
مـــــواد كليــــة الحقـــــــــوق
العيب الوحيد فى مركز جامعة القاهرة للتعليم المفتوح
مركز جامعة القاهرة للتعليم المفتوح
صدق او لا تصدق طب وصيدلة تعليم مفتوح وتقدم وانته معاك دبلوم صنايع . خش قول رأيك
حصريا تحميل الكتب الدارسيه للترم الاول
القانون النقابي
منظمات دولية الجزء الاول